Der Oberste Gerichtshof hat vor kurzem entschieden, dass die Festsetzung und Auszahlung einer leistungsbezogenen Vergütung (in der Praxis oft als „Weihnachtsgeld“ oder „13. Gehalt“ bezeichnet) auf der Grundlage des Kriteriums der (Nicht-)Anwesenheit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz aufgrund persönlicher Umstände (in diesem Fall krankheitsbedingte Abwesenheit) eine Diskriminierung darstellt. Da der Zeitpunkt der Auszahlung des Weihnachtsgeldes näher rückt, lesen Sie bitte weiter, um sich über die Folgen dieser Entscheidung zu informieren.
Wir haben in der Vergangenheit bereits ausführlich über die Bedingungen für die Zahlung von Leistungsprämien geschrieben (z. B. (Nicht-)diskriminierende Bedingungen für die Zahlung von Leistungsprämien) und wir haben auch die Ansicht des Gleichstellungsbeauftragten kommentiert, dass die Verwendung des Anwesenheitskriteriums für die Zahlung von Weihnachtsgeld umstritten (oder unzulässig) ist, da es eine indirekte Diskriminierung darstellt.
Diese Frage wurde vor kurzem vom Obersten Gerichtshof der Republik Slowenien entschieden, der die Frage der zulässigen Überprüfung „Ist eine Kürzung der Leistungsprämie bei krankheitsbedingter Abwesenheit gerechtfertigt?“ beantwortete. Am 20. August 2024 bestätigte der Oberste Gerichtshof der Republik Slowenien in seiner Entscheidung VIII Ips 9/2024 die Revision, hob das Urteil des Oberen Arbeits- und Sozialgerichts von Ljubljana auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung zurück. Mit seinem Urteil vom 19.09.2023, Pdp 250/2023, sollte das Obere Gericht die Klage der Klägerin auf Zahlung des Teils ihres leistungsbezogenen Gehalts, den ihr Arbeitgeber wegen ihrer mehrmonatigen Krankschreibung nicht gezahlt hatte, zu Unrecht ablehnen.
Schauen wir uns zunächst die Argumentation des Oberen Gerichts an.
Das Obere Gericht begründete die Ablehnung des Antrags der Klägerin im Wesentlichen mit der Unterscheidung zwischen Gehalt und Gehaltsausgleich. Es begründete dies damit, dass die Leistungsprämie ein integraler Bestandteil des Gehalts ist und dass die Arbeitnehmer nur für die Zeit, in der sie arbeiten, Anspruch auf Gehalt haben. Sie haben jedoch Anspruch auf Gehaltsausgleich für die Zeit, in der sie aus gerechtfertigten Gründen der Arbeit fernbleiben. Die Entscheidung des Arbeitgebers, den Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung der Leistungsprämie für die Zeit, in der er nicht gearbeitet hat (unabhängig von den Umständen, die ihn dazu veranlasst haben, nicht zu arbeiten), nicht anzuerkennen, ist daher nicht rechtswidrig.
In diesem Zusammenhang verwies das Obere Gericht auch auf das Urteil des Obersten Gerichtshofs der Republik Slowenien VIII Ips 206/2018 vom 8. Oktober 2019, in dem er die Auffassung vertrat, dass die Verpflichtung zur Gehaltzahlung keine automatische Folge des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses ist, sondern eine Gegenleistung für die geleistete Arbeit. In seiner Revisionsentscheidung stellte der Oberste Gerichtshof klar, dass der Verweis des Oberen Gerichts auf die oben genannte Entscheidung nicht gerechtfertigt war. In der Rechtssache VIII Ips 206/2018 ging es nicht um krankheitsbedingtes Fernbleiben von der Arbeit, sondern um ungerechtfertigtes Fernbleiben von der Arbeit. In dem zitierten Fall entschied der Oberste Gerichtshof der Republik Slowenien, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, das Gehalt des Arbeitnehmers zu zahlen[1], wenn dieser ungerechtfertigt von der Arbeit abwesend ist.
Die Argumentation des Obersten Gerichtshofs der Republik Slowenien.
Am 20. August 2024 vertrat der Oberste Gerichtshof der Republik Slowenien in seiner Entscheidung über die Revision den gegenteiligen Standpunkt als die Vorinstanz. Aus der Begründung geht hervor, dass der Oberste Gerichtshof der RS insbesondere die Tatsache für rechtswidrig hielt, dass der Unternehmenstarifvertrag des Arbeitgebers ausdrücklich vorsah [2], dass die Tage der krankheitsbedingten Abwesenheit eines Arbeitnehmers den Anspruch des Arbeitnehmers auf einen Teil seines leistungsbezogenen Entgelts anteilig verringerten. Der Oberste Gerichtshof der Republik Slowenien wies darauf hin, dass eine solche Regelung unmittelbar diskriminierend und damit rechtswidrig ist. Er stellte außerdem fest, dass diese Rechtsvorschriften den Anspruch auf einen Teil des leistungsbezogenen Entgelts nicht einmal von der Anzahl der Anwesenheitstage am Arbeitsplatz (unabhängig vom Grund der Abwesenheit) abhängig machen, sondern lediglich den Anspruch einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern einschränken, die aufgrund persönlicher Umstände (Gesundheitszustand) abwesend sind.
Die Argumentation des Obersten Gerichtshofs der Republik Slowenien in diesem Teil ist kaum zu beanstanden, da er zu Recht darauf hinweist, dass die fragliche Bestimmung unmittelbar diskriminierend ist.
Der Oberste Gerichtshof der Republik Slowenien weist auch ausdrücklich darauf hin, dass es nicht generell unzulässig ist, die Zahl der Anwesenheitstage bei der Festlegung der Kriterien für die Gewährung und die Höhe der Leistungsprämie zu berücksichtigen. Die Anwendung dieses Kriteriums darf jedoch nichtdiskriminierend sein. In dieser Hinsicht unterstützt die Entscheidung über Revision daher nicht das Vorbringen des Gleichstellungsbeauftragten, dass ein solches Kriterium an sich diskriminierend und daher rechtswidrig ist.
Leider geben die Ausführungen unseres Erachtens keine abschließende Antwort auf die Frage, ob es zulässig ist, dass ein Arbeitgeber z.B. die Anzahl der Anwesenheitstage (bzw. Fehlzeiten) oder die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden als Kriterium heranzieht, unabhängig davon, aus welchen Gründen die Arbeitnehmer in einem bestimmten Jahr ein geringeres Arbeitsvolumen geleistet haben. Auch bei einem solchen Kriterium würden diejenigen, die aufgrund von Krankheit, Elternzeit usw. längere Zeit abwesend waren, eine geringere leistungsbezogene Vergütung erhalten. Auch die (Nicht-)Berücksichtigung von Abwesenheiten aufgrund von Jahresurlaub könnte das Problem der indirekten Diskriminierung aufwerfen, da das Recht auf zusätzliche Urlaubstage häufig an persönliche Umstände geknüpft ist (Alter, Elternschaft, Behinderung, Ausbildung usw.). Wenn selbst ein solches Kriterium (d. h. die Abwesenheit/Anwesenheit am Arbeitsplatz selbst), das nicht unmittelbar diskriminierend ist, unzulässig wäre, hätten die Arbeitgeber in der Praxis nur sehr wenig Spielraum, um die Anerkennung und die Höhe des Anspruchs auf Leistungsprämie in irgendeiner Weise mit der Anwesenheit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz zu verknüpfen.
Wir müssen auch die Argumentation des Obersten Gerichtshofs der Republik Slowenien in dem Teil kritisch betrachten, in dem das Gericht argumentiert, dass der Beitrag einer Person zum erfolgreichen Geschäft des Arbeitgebers bei der Zahlung eines Teils des Gehalts für die Unternehmensleistung eigentlich nicht relevant ist. Das heißt, dass dies (nur) der Zweck der Zahlung für die (individuelle) Leistung ist. Aus diesem Grund sollte es auch unerheblich sein, ob der Arbeitnehmer während des relevanten Zeitraums am Arbeitsplatz anwesend war oder nicht.
In dieser Hinsicht scheint die Entscheidung des Oberen Gerichts im vorliegenden Fall, der zu Recht darauf hinwies, dass die Leistungsprämie ein Bestandteil des Gehalts ist und an die Leistung und Vergütung der Arbeit geknüpft ist, viel überzeugender zu sein. Aus den oben genannten Gründen sind wir auch der Ansicht, dass das Kriterium der Anwesenheit am Arbeitsplatz (unabhängig von den Umständen der Abwesenheit) zulässig sein sollte. Es stimmt zwar, dass sich der Erfolg eines Unternehmens als Ganzes nur schwer am Beitrag des einzelnen zum Erfolg messen lässt, aber anderseits kann der Einzelne nur dann zu diesem Erfolg beitragen oder daran mitarbeiten, wenn er oder sie die Arbeit tatsächlich verrichtet.
Auch wenn die Leistungsprämie an den Erfolg des Unternehmens als Ganzes geknüpft ist und ihrem Wesen nach viel weniger individuell als die Leistungskomponente ist, ist sie dennoch ein Teil des Gehalts. Sie soll die geleistete Arbeit belohnen und ist keine Zahlung, auf die der Arbeitnehmer allein aufgrund der Tatsache Anspruch hat, dass er während des betreffenden Zeitraums beschäftigt war (wie etwa der Anspruch auf Jahresurlaub).
Sollte sich die künftige Praxis in diesem Bereich dahingehend weiterentwickeln, dass ein Teil der Leistungsprämie zu einer Art Leistungsgehalt wird (was in Slowenien immer noch bevorzugt wird, weil es einfacher umzusetzen ist und in den Kollektiven am wenigsten Neid und Unzufriedenheit hervorruft), würde eine neue Möglichkeit der Leistungsbelohnung verloren gehen. In diesem Fall ist es wahrscheinlich, dass die Leistungskomponente des Gehalts nur eine der Möglichkeiten ist, das Einkommen aller Arbeitnehmer (gleichermaßen) auf steuerlich begünstigte Weise zu erhöhen, wie es beispielsweise bei den Regelungen und der Pendlerpauschale bis zu einem Höchstbetrag von 140 EUR der Fall ist.
Im Zusammenhang mit der Diskriminierungsdebatte muss dann auch ernsthaft die Frage gestellt werden, ob es gerecht und sogar rechtmäßig ist, Arbeitnehmer für unterschiedliche Arbeitsleistungen und Beiträge zum Erfolg gleich zu bezahlen. Die soziale Sicherheit der Arbeitnehmer ist Gegenstand anderer Instrumente. Was die Entlohnung der Arbeit – zumindest die Leistungskomponente der Entlohnung – betrifft, so wäre es richtig, wenn sie darauf ausgerichtet bliebe, die Arbeitnehmer für die von ihnen geleistete Arbeit zu entlohnen und diejenigen zu belohnen, die bei ihrer Arbeit überdurchschnittliche Leistungen erbringen. Auch im öffentlichen Sektor wird erwartet, dass dies aufgrund der laufenden Gehaltsreformen stärker beachtet wird, so dass es unlogisch wäre, wenn sich die Regelungen in der Wirtschaft in die entgegengesetzte Richtung entwickeln würden.
Die Autoren: Jernej Jeraj, Partner und Rechtsanwalt, Eva Bardutzky, Rechtsanwärterin
[1] In der betreffenden Entscheidung wurde ausdrücklich nur über den Anspruch auf ein Nettogehalt entschieden, da der Arbeitgeber die Steuern und Beiträge bereits gezahlt hatte. Wir sehen keine Grundlage dafür, dass der Arbeitgeber in diesen Fällen Steuern und Beiträge im Namen des Arbeitnehmers zahlt, da in Slowenien das Bruttogehaltprinzip gilt, bei dem der Arbeitgeber Steuern und Beiträge auf das Gehalt für eigene Rechnung des Arbeitnehmers und dann auch Beiträge auf das Gehalt selbst für eigene Rechnung zahlt.
[2] Es handelte sich also nicht um einen allgemeinen Akt des Arbeitgebers oder um eine einseitige Regelung eines Rechts durch den Arbeitgeber – wobei die Beurteilung der Zulässigkeit von Bedingungen und Kriterien noch strenger ist als bei Tarifverträgen.
