Jahresurlaub, Urlaubsgeld und Besonderheiten im Jahr 2022 laut dem Interventionsrecht
Urlaubsgeld und Jahresurlaub sind im Gesetz über Arbeitsverhältnis („ZDR-1“) als Rechte (und Pflichten) des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis geregelt. Der Anspruch auf Jahresurlaub entsteht durch Abschluss eines Arbeitsverhältnisses, wobei ist der Anspruch auf Urlaubsgeld mit dem Anspruch auf Jahresurlaub untrennbar verbunden.
Das „ZDR-1“ legt fest, dass der Jahresurlaub in einem Kalenderjahr nicht kürzer als vier Woche sein darf (unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer die Arbeit als Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung ausübt), wobei die Mindestanzahl von Urlaubstagen von der Verteilung der Arbeitstage eines einzelnen Arbeitnehmers abhängt. Es ist dabei zu betonen, dass bereits das „ZDR-1“ einen zusätzlichen Urlaubstag für einen Arbeitnehmer mit einem Kind unter 15 Jahren (für jedes solches Kind des Arbeitnehmers) und mindestens drei zusätzliche Urlaubstage für einen älteren Arbeitnehmer, einen behinderten Arbeitnehmer usw. festlegt. Die gültigen Kollektivverträge können zusätzliche Kriterien für zusätzlichen Urlaubstage bestimmen. Der Jahresurlaub kann in mehreren Teilen genutzt werden, wobei muss ein Teil mindestens zwei Wochen dauern. Der Jahresurlaub von mehr als zwei Wochen kann (in Absprache mit dem Arbeitgeber) bis zum 30. Juni des folgenden Kalenderjahrs übertragt und genutzt werden. Bei längerer Abwesenheit des Arbeitnehmers aufgrund der Krankheit oder Unfall, Mutterschaftsurlaub oder Urlaub zur Pflege und Betreuung des Kindes (aufgrund deren die Nutzung des Jahresurlaubs im laufenden Kalenderjahr objektiv nicht möglich war), kann der Arbeitnehmer, den noch nicht genutzten Jahresurlaub bis zum 31. Dezember des folgenden Jahres nutzen. Wir fügen hinzu, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens bis 31. März 2022 eine schriftliche Mitteilung über die Festsetzung des Jahresurlaubs für das laufende Kalenderjahr machen muss (dabei sollen alle Umstände/Bedingungen, die der Arbeitnehmer in dem betreffenden Kalenderjahr erfüllen wird, berücksichtigt werden).
Das Ende 2021 in Kraft getretenes Gesetz über zusätzliche Maßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung, Milderung, Überwindung, Erholung und Behebung der Folgen von COVID-19 (sog. „PKP-10“) enthält aber bestimmte Abweichungen von den oben angegebenen allgemeinen Regeln. Das „PKP-10“ legt fest, dass der Arbeitnehmer, der aufgrund dringender Arbeitsbedürfnisse (in Zusammenhang mit der Überwindung des COVID-19-Virus oder der Folgen der COVID-19-Epidemie), den Jahresurlaub vom 2021 innerhalb der Fristen nach „ZDR-1“ nicht nutzen konnte (sogar nicht in Dauer von mindestens zwei Wochen), den Recht zur Nutzung des Jahresurlaubs vom 2021 in jedem Fall bis zum 31. Dezember 2022, und nicht nur bis zum 30. Juni, wie es sonst gilt, hat. Eine ähnliche Bestimmung enthielt schon das „PKP-7“. Dabei gilt das angegeben für die Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber ihnen den Jahresurlaub wie üblich zu nutzen ermöglichte, nicht. Sondern nur für diejenigen, die die Bedingung, dass sie aufgrund dringender und mit der Epidemie verbundener Arbeitsbedürfnisse den Urlaub innerhalb der gesetzlichen Fristen nicht nutzen konnten, tatsächlich erfüllen.
Weiterhin regelt das „PKP-10“ die, nach Artikel 162 Absatz 4 des „ZDR-1“, vorgesehene Situationen, d. h., wenn der Arbeitnehmer, wegen der Abwesenheit aufgrund Krankheit oder Verletzung, Mutterschaftsurlaub oder Urlaub zur Pflege und Betreuung eines/des Kindes, keine Gelegenheit hatte, Urlaub zu nutzen. Diese Arbeitnehmer haben das Recht, den gesamten Jahresurlaub vom 2020, der 2021 nicht genutzt wurde, bis zum 1. April 2022 zu nutzen (unabhängig davon, ob ihnen ermöglicht wurde den Jahresurlaub auch innerhalb der gesetzlichen Fristen zu nutzen). Hinsichtlich des Urlaubsgelds bringt das „PKP-10“ keine Neuigkeiten.
Autorin: Golfam Abbasi, Rechtsanwaltsanwärterin
