Vpliv koronavirusa na izvajanje obveznosti iz delovnega razmerja

V času priprave tega sestavka še niso bili sprejeti ukrepi, ki bi prepovedovali določene oblike izvajanja dela, vendar je do podobnega učinka, tj. do ustavitve delovnih procesov posameznih delodajalcev, vseeno prišlo zaradi sprejema ukrepov, ki prepovedujejo ali omejujejo opravljanje posameznih dejavnosti, omejujejo pravico do javnih zbiranj in ki ukinjajo potniški promet, zaradi česar se delodajalci že soočajo z vprašanjem, kako zmanjšati stroške dela delavcev, katerih delo je postalo začasno nepotrebno. Dodatna pojasnila glede Odloka o začasni prepovedi prodaje blaga in storitev, ki je stopil v veljavo z dnem 16. 3. 2020, najdete tukaj. Podjetja pa potrošnikom še vedno lahko prodajajo blago in storitve na daljavo, poleg tega ostaja dovoljena tudi prodaja blaga in storitev med podjetji (B2B). 

Vlada RS je v državni zbor že poslala t.i. interventni zakon, ki bo obravnavan dne 18. marca 2020 in s katerim želi pomagati delodajalcem pri ohranjanju delovnih mest tistih delavcev, katerih delo je zaradi koronavirusa začasno postalo nepotrebno. Vsebino predloga interventnega zakona smo podrobneje opisali v ločenem sestavku, ki ga najdete tu.

V primeru naravnih nesreč, kamor šteje tudi epidemija koronavirusa, lahko delodajalec v skladu z določbami 169. člena ZDR-1 za čas trajanja takšnih okoliščin odredi opravljanje drugega dela oziroma na drugem kraju (kamor šteje tudi npr. delo od doma) brez soglasja delavca. Delodajalec je dolžan tudi na spremenjenem kraju opravljanja dela zagotavljati varnost in zdravje pri delu ter upoštevati posebnosti, ki veljajo za odrejanje in opravljanje dela od doma. V konkretnem primeru delodajalec (zaradi potrebe po hitrem ukrepanju) pred začetkom opravljanja dela od doma ni dolžan izpolniti vseh predpisanih pogojev za delo od doma (kot je npr. izdelava ocena tveganja, pogodbena ureditev vseh pogojev dela od doma itn.), marveč zadošča, če o začetku opravljanja dela od doma obvesti Inšpektorat RS za delo (po elektronski pošti) in če delavcu poda ustrezna navodila glede opravljanja dela od doma ter ob tem zagotovi ustrezen način evidentiranja delovnega časa. V primeru dela od doma ima delavec enake pravice kot sicer, z izjemo pravice do povračila stroškov prevoza – namesto tega pa ima pravico do nadomestila za (morebitno) uporabo delovnih sredstev delavca. Pojasnila in priporočila MDDSZ v zvezi z odrejanjem in opravljanjem dela od doma, najdete tukaj, navodila NIJZ v zvezi z varnim opravljanjem dela pa tukaj.

Če delavec zaradi višje sile ne more opravljati dela, je za čas odsotnosti upravičen do 50 odstotkov nadomestila plače, vendar ne do manj kot do 70 odstotkov minimalne plače (tj. cca. 658 EUR), ki se izplačujejo v breme delodajalca. Trenutne okoliščine, kot je npr. zaprtje vzgojno-izobraževalnih ustanov, zaradi katerih so nekateri starši ostali brez varstva za svoje otroke po našem mnenju štejejo za primer takšne višje sile, zaradi katere je delavec upravičen do odsotnosti z dela. Smiselno enako velja tudi za delavce, ki zaradi ukinitve javnega prevoza ne morejo priti na delo, pri katerih pa ima delodajalec možnost, da jim na svoje stroške dovoli oz. zagotovi drugačno obliko (dovoljenega) prevoza ali da jim npr. odredi delo od doma. 

Če zaradi pojava izrednih razmer oziroma okoliščin, delodajalec (začasno) sicer lahko posluje (tj. ni objektivnih ovir, ki bi preprečevale poslovanje), a delavcu ne more zagotavljati dela, sme delavca (z namenom ohranitve zaposlitve) pisno napotiti na čakanje na delo doma. V takem primeru je delavec upravičen do nadomestila plače v višini 80 odstotkov njegove povprečne mesečne plače iz zadnjih treh mesecev brez napotitvijo na čakanje – v primeru poziva delodajalca pa se je dolžan takoj vrniti na delo – v tem delu gre za materijo, ki jo dodatno ureja tudi interventni zakon. 

V zvezi s pogostimi vprašanji glede izrabe letnega dopusta pojasnjujemo, da bo delavec »primoran« koristiti letni dopust v primerih, kadar je delodajalec že v letnem koledarju odredil kolektivni dopust oz. takrat, kadar je bila izraba dopusta že dogovorjena med strankama. V vseh ostalih primerih delodajalec delavcu izrabe dopusta praviloma ne more »vsiliti«, na drugi strani pa delavec tudi nima pravice da sam enostransko razporeja svoj dopust (z izjemo nekaj posamičnih dni dopusta). Delodajalec sme v teh primerih delavca izrecno opozoriti na možnost izrabe dopusta v določenem terminu in mu izrabo tudi predlagati ter ga ob tem opozoriti na dejstvo, da morda kasnejša izraba dopusta zaradi ponovnega povečanja obsega dela ali drugih okoliščin povezanih z organizacijo dela, ne bo mogoča. V tovrstnih primerih se bo lahko postavilo tudi vprašanje, ali delavcu za morebiten neizrabljen dopust, ki ga kasneje ne bi mogel izrabiti zaradi potreb delovnega procesa, pripada kakršnakoli odškodnina ali ne.  

V izogib temu, da bi v teh izrednih razmerah prišlo do kakršnihkoli sporov med delodajalcem in delavci, ki jih bo v danih razmerah nemogoče hitro razreševati, svetujemo da se poskuša čim več tovrstnih vprašanj rešiti dogovorno.