Zakonodajalec je v novem 142.a členu Zakona o delovnih razmerjih (»ZDR-1«) uredil t. i. pravico do odklopa, ki je opredeljena kot pravica delavca, da v času izrabe pravice do počitka oziroma upravičenih odsotnosti z dela ni na razpolago delodajalcu. V navedenem členu je predvideno, da se bodo ukrepi, ki so jih dolžni sprejeti delodajalci za zagotovitev pravice delavcev do odklopa, primarno določali na ravni panožnih ali podjetniških kolektivnih pogodb (upoštevajoč hierarhijo pravnih aktov). Če ukrepi niso urejeni s kolektivno pogodbo in če pri delodajalcu ni organiziranega sindikata, mora delodajalec predlog ukrepov pred sprejetjem posredovati v mnenje svetu delavcev oziroma delavskemu zaupniku. Šele če pri delodajalcu ni organiziranega niti sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika, lahko delodajalec ukrepe uredi s splošnim aktom ali na drug ustrezen način in o tem obvesti delavce. Seveda pa lahko delodajalec delavcem vedno prizna več pravic, kot bi jih npr. priznale kolektivne pogodbe.
In kaj prinaša pravica delavca do odklopa? Naše mnenje je, da pri tej pravici ne gre za nič posebej novega. Namen te pravice in s tem povezanih ukrepov je namreč ta, da delavcem zagotovi, da jih delodajalec izven delovnega časa ne bo »motil« in od njih pričakoval opravljanja z zaposlitvijo povezanih nalog. A to pravico so imeli delavci tudi že doslej. Že doslej je namreč veljalo, da lahko delodajalec naloži delavcu delo izven delovnega časa samo v primeru, če so izpolnjeni relativno strogi pogoji, ki jih zakon in podrejeni predpisi določajo za odreditev nadur. Če je bil delavec dolžan biti na razpolago delodajalcu za morebitne nujne naloge izven delovnega časa, pa se je ta čas že doslej obravnaval kot čas pripravljenosti na delo, za katerega so bili delavci upravičeni do ustreznih dodatkov. Pravica do odklopa ne odpravlja ne pravice delodajalca, da delavcem odredi nadure, ne instituta pripravljenosti na delo.
Pravica do odklopa je torej po vsebinski plati novo poimenovanje in dodatno, bolj poudarjeno urejanje pravice, ki so jo imeli delavci že doslej. Dejansko nove so tako zgolj obveznost delodajalcev, da sprejmejo ustrezne ukrepe za zagotavljanje pravice delavcev do odklopa, ter s tem povezane kaznovalne določbe iz 217.a člena ZDR-1. Delodajalci, ki te pravice ne bodo zagotavljali, bodo lahko kaznovani z globo v višini od 1.500 EUR do 4.000 EUR. Nove so tudi določbe, ki v primeru spora glede kršitve te pravice prevaljujejo dokazno breme na delodajalca. A tudi tu je treba dodati, da je bila za posege v temeljne pravice delavcev (med katerimi so naštete tudi kršitve delovnega časa, pravice do odmora, počitka, letnega dopusta, odsotnosti z dela, plačila za delo idr.) že sedaj med drugim predvidena tudi možnost kazenskega pregona kršiteljev na podlagi 196. člena Kazenskega zakonika.
Zakaj je torej zakonodajalec dodatno urejal ta skupek pravic in mu nadel novo ime? Razlog za to naj bi tičal predvsem v dejstvu, da se je v zadnjih letih – še posebej v času po epidemiji covida in drastičnem porastu dela na daljavo in tudi zaradi vse večje globalizacije – precej zabrisalo razmejevanje delovnega in prostega časa. Po eni strani se od delavcev v številnih poklicih pogosto »neformalno« pričakuje, da spremljajo službeno korespondenco in da so delodajalcu dosegljivi skozi ves dan. Po drugi strani pa se tudi delavcem zdi vse bolj samoumevno, da svoje privatne opravke in pogovore opravljajo med delovnim časom. Opisani pojavi so seveda bolj pogosti pri t. i. pisarniških poklicih in manj v proizvodnih in podobnih dejavnostih.
Novi ukrepi za zaščito pravice do odklopa so tako namenjeni predvsem (ponovnemu) poučevanju delavcev in delodajalcev o tem, da je ta ločnica in s tem povezano spoštovanje prostega časa delavcev pomembno. Delavec si zgolj tako lahko telesno in psihično odpočije. Delodajalec je dolžan z ukrepi zagotoviti, da se kar čim bolj prepreči posege v prosti čas delavcev, tudi s strani drugih delavcev. Delavce pa je dolžan poučiti, da se od njih ne pričakuje, da bodo izven delovnega časa na razpolago delodajalcu (predvsem na način, da bodo sprejemali službene klice, prebirali e-pošto idr.). Delavci morajo vedeti, da zaradi svojega odklopa izven delovnega časa ne bodo deležni kakršnih koli negativnih posledic in tudi, da zaradi tega ne rabijo imeti »slabe vesti«.
V praksi ukrepe ločimo na t. i. mehke in trde ukrepe. Med mehke ukrepe lahko uvrstimo dodatna izobraževanja delavcev s področja pravice do odklopa in negativnih posledic t. i. »neprekinjene povezanosti«. Med trde ukrepe pa primeroma lahko uvrstimo ukrepe tehnične narave, s katerimi delodajalci tehnično onemogočijo dostop do službenih datotek ali onemogočijo prenos elektronskih sporočil izven delovnega časa. Pri izboru in oblikovanju ukrepov ni omejitev in smiselno je, da vsak delodajalec temeljito razmisli o tem, kateri ukrepi bodo najbolj primerni za njegovo podjetje. Ob tem pa naj seveda tudi preveri, kje se v praksi pojavlja največ težav glede spoštovanja pravice do odklopa. Nekaj primerov dobrih praks najdete npr. na strani Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti (Pravica do odklopa | GOV.SI).
Pritrjujeva oceni zakonodajalca, da je bilo treba zaradi brisanja mej med prostim in delovnim časom ukrepati. Vprašanje pa je, če bo zgolj dodatna regulacije te pravice na papirju dosegla ta namen in če bodo te pravice s tem dejansko zaživele (spomnimo se lahko npr. ukrepov za promocijo zdravja na delovnem mestu). Skromno mnenje avtorjev tega članka je, da bosta dejanski odklop delavcev in s tem povezana krepitev duševnega in telesnega zdravja najbolj učinkovita takrat, ko se bodo delavci v prostem času odklopili od vseh vrst zaslonov in teh ne bodo ažurno spremljali niti za zasebne namene. Zveni utopično?
