Vrhovno sodišče je pred kratkim odločilo, da določanje in izplačevanje poslovne uspešnosti (ki je v praksi pogosto poimenovana kot »božičnica« oz. »13. plača«) na podlagi kriterija (ne)prisotnosti delavca na delu zaradi osebnih okoliščin (v konkretnem primeru zaradi bolniške odsotnosti), predstavlja diskriminacijo. Glede na to, da se bliža čas izplačila božičnice, si v nadaljevanju preberite, kakšne so posledice navedene odločitve.
O pogojih za izplačilo plačila za poslovno uspešnost smo v preteklosti že obširno pisali (npr.: (Ne)diskriminatorni pogoji za izplačilo plačila za poslovno uspešnost). Pri tem smo tudi komentirali stališče zagovornika načela enakosti, da je uporaba kriterija prisotnosti na delu za izplačilo božičnice sporna (oz. nedopustna), saj naj bi pomenila posredno diskriminacijo.
Nedavno je o tem vprašanju odločalo Vrhovno sodišče RS, ki je odgovorilo na dopuščeno revizijsko vprašanje: »Ali je znižanje plačila iz naslova poslovne uspešnosti zaradi odsotnosti delavca zaradi bolezni utemeljeno?« Vrhovno sodišče RS je 20. 8. 2024 s sklepom VIII Ips 9/2024 ugodilo reviziji, razveljavilo sodbo Višjega delovnega in socialnega sodišča v Ljubljani ter zadevo vrnilo v novo sojenje. Višje sodišče naj bi s sodbo Pdp 250/2023 z 19. 9. 2023 neutemeljeno zavrnilo zahtevek tožnice za izplačilo dela plače za poslovno uspešnost, katerega ji delodajalec ni izplačal zaradi njene večmesečne bolniške odsotnosti.
Poglejmo si najprej argumentacijo višjega sodišča.
Višje sodišče je zavrnitev tožničinega zahtevka pretežno utemeljilo s sklicevanjem na razlikovanje med plačo in nadomestilom plače. Utemeljevalo je, da je plačilo za poslovno uspešnost sestavni del plače in da so delavci do plače upravičeni zgolj za čas, ko opravljajo delo. Za čas, ko dela ne opravljajo iz opravičljivih razlogov, pa jim pripada nadomestilo plače. Odločitev delodajalca, da delavcu ne prizna pravice do plačila dela plače za poslovno uspešnost za čas, ko ta ni delal (ne glede na okoliščine, zaradi katerih ni delal), naj zato ne bi bila nezakonita.
Pri tem se je višje sodišče sklicevalo tudi na sodbo Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 206/2018 z 8. 10. 2019, v kateri je bilo zavzeto stališče, da obveznost izplačila plače ni avtomatična posledica obstoja delovnega razmerja, ampak protidajatev za opravljeno delo. Vrhovno sodišče je v odločitvi o reviziji pojasnilo, da sklicevanje višjega sodišča na omenjeno odločitev ni utemeljeno. Spor v zadevi VIII Ips 206/2018 se namreč ni nanašal na odsotnost z dela zaradi bolezni, temveč na neupravičeno odsotnost z dela. Vrhovno sodišče RS je v citirani zadevi odločilo, da delodajalec delavcu ni dolžan izplačati plače[1], kadar je delavec neupravičeno odsoten z dela.
Argumentacija Vrhovnega sodišča RS.
Vrhovno sodišče RS je 20. 8. 2024 v svoji odločitvi o reviziji zavzelo nasprotno stališče kot višje sodišče. Iz obrazložitve izhaja, da je Vrhovno sodišče RS štelo za nezakonito predvsem to, da je bilo v podjetniški kolektivni pogodbi pri delodajalcu izrecno urejeno[2], da dnevi bolniške odsotnosti delavca sorazmerno zmanjšujejo pravico delavca do dela plače za poslovno uspešnost. Kot je izpostavilo Vrhovno sodišče RS, je takšna ureditev neposredno diskriminatorna in kot takšna nezakonita. Opozorilo je še, da pri takšni ureditvi pravica do dela plače za poslovno uspešnost niti ni vezana na število dni prisotnosti na delu (neodvisno od razloga za odsotnost), marveč omejuje zgolj pravico določene skupine delavcev, ki je odsotna zaradi osebnih okoliščin (zdravstveno stanje).
Utemeljitvi Vrhovnega sodišča RS v tem delu je težko kaj očitati, saj pravilno opozarja na to, da je bila sporna določba neposredno diskriminatorna.
Ob tem Vrhovno sodišče RS še izrecno izpostavlja, da ni na splošno nedopustno, da se pri določitvi kriterijev za priznanje in višino plačila za poslovno uspešnost upošteva število dni prisotnosti na delu. Vendar pa uporaba tega kriterija ne sme biti diskriminatorna. V tem delu odločitev o reviziji torej ni pritrdila stališčem zagovornika načela enakosti, da je takšen kriterij že sam po sebi diskriminatoren in s tem nezakonit.
Iz komentirane obrazložitve žal po našem mnenju ne izhaja dokončen odgovor na vprašanje, ali bi bilo dopustno, da bi delodajalec kot kriterij upošteval npr. število dni prisotnosti na delu (ali odsotnosti z dela) ali število delovnih ur, neodvisno od razlogov, zaradi katerih so delavci v posameznem letu opravili manjši obseg dela. Tudi pri takem kriteriju bi namreč tisti, ki so bili dalj časa odsotni zaradi bolniškega staleža, starševskega dopusta itn., prejeli nižje izplačilo za poslovno uspešnost. Celo pri (ne)upoštevanju odsotnosti na podlagi letnega dopusta bi se lahko pojavilo vprašanje posredne diskriminacije, saj je pravica do dodatnih dni dopusta pogosto vezana na osebne okoliščine (starost, starševstvo, invalidnost, izobrazba idr.). Če bi bil nedopusten tudi tak kriterij (tj. sama odsotnost/prisotnost na delu), ki ni neposredno diskriminatoren, bi imeli delodajalci v praksi dejansko zelo malo možnosti, da priznanje in višino pravice do plačila za poslovno uspešnosti kakorkoli vežejo na prisotnost delavca na delu.
Nekoliko kritični moramo biti tudi do komentirane obrazložitve Vrhovnega sodišča RS v delu, kjer sodišče argumentira, da pri izplačilu dela plače za poslovno uspešnost doprinos posameznika k uspešnemu poslovanju delodajalca pravzaprav ni relevanten. Češ da naj bi bilo temu namenjeno (zgolj) izplačilo za (individualno) delovno uspešnost. Zaradi tega naj bi bilo tudi nepomembno, ali je delavec v relevantnem obdobju bil prisoten na delu ali ne.
V tem delu se zdi bistveno prepričljivejša odločitev višjega sodišča v tej zadevi, ki je pravilno opozorilo na to, da gre pri plačilu za poslovno uspešnost za sestavni del plače, ta pa je vezana na opravljanje in nagrajevanje dela. Iz navedenih razlogov tudi menimo, da bi moral biti kriterij prisotnosti na delu (ne glede na okoliščine odsotnosti) dopusten. Res je, da se pri uspešnosti poslovanja podjetja kot celote težko izmeri doprinos posameznika k uspehu, a po drugi strani je enako res, da lahko posameznik k temu uspehu karkoli doprinese oz. si zanj prizadeva zgolj takrat, ko delo dejansko opravlja.
Četudi je torej plačilo poslovne uspešnosti vezano na uspeh podjetja kot celote in je po svoji naravi bistveno manj individualizirano kot del plače za delovno uspešnost, je po svoji vsebini še vedno del plače. Namenjeno je nagrajevanju opravljenega dela in ne gre za plačilo, ki delavcu pripade zgolj na podlagi dejstva, da je bil v relevantnem obdobju v delovnem razmerju (tako kot npr. pravica do regresa za letni dopust).
Če bi se praksa na tem področju v bodoče še dodatno razvijala v smeri, da bo tudi del plače za poslovno uspešnost postal nekakšno plačilo na podlagi uravnilovke (za katera se v Sloveniji še vedno zdi, da jih imamo najraje, ker so enostavnejša v smislu izvedbe in ker v kolektivih praviloma zbujajo najmanj zavisti in nezadovoljstva), bo s tem izgubljena nova priložnost za nagrajevanje storilnosti. V tem primeru bo verjetno del plače za poslovno uspešnost postal zgolj eden izmed načinov, da se na davčno ugodnejši način poveča prihodke vseh delavcev (enako), tako kot velja npr. za regres in za povračila stroškov za prevoz na delo do višine 140 EUR.
V okviru pogovorov o diskriminaciji pa se bo potem treba tudi resno vprašati o tem, ali je pravično in celo zakonito, da se delavcem za različen obseg dela in doprinos k uspehu nameni enako plačilo. Socialni varnosti delavcev so namenjeni drugi instrumenti. Za plačilo za delo – vsaj za del plače za uspešnost – pa bi bilo prav, da (p)ostane namenjeno plačevanju delavcev za opravljeno delo ter nagrajevanju tistih, ki so pri svojem delu nadpovprečno obremenjeni oz. uspešni. Celo javni sektor naj bi temu na podlagi reform plačnega sistema, ki so v teku, namenil več pozornosti, zaradi česar bi bilo nelogično, da bi se ureditev v gospodarstvu razvijala v nasprotno smer.
Avtorja: Jernej Jeraj, partner in odvetnik, Eva Bardutzky, odvetniška pripravnica
[1] V predmetni odločitvi se je izrecno odločalo zgolj o pravici do neto plače, saj je delodajalec davke in prispevke že plačal. Sami sicer ne vidimo podlage za to, da bi moral delodajalec za delavca v teh primerih plačati davke in prispevke, saj v Sloveniji izhajamo iz načela bruto plače, kjer delodajalec davke in prispevke od plače plačuje za račun delavca, na samo plačo pa potem plača tudi še prispevke za svoj račun.
[2] Ni šlo torej za splošni akt delodajalca oz. enostransko ureditev pravice s strani delodajalca – tam je presoja dopustnosti pogojev in meril še strožja kot pri kolektivnih pogodbah.
