Dodatni pogoji za utemeljitev odpovedi iz poslovnega razloga

Čeprav je na podlagi Ustave RS delodajalcem zagotovljena pravica do svobodne gospodarske pobude, ki vključuje pravico do svobodne organizacije dela in izbire poslovnega modela, je Vrhovno sodišče s sklepom VIII Ips 82/2017 z dne 19. 12. 2017  opozorilo na to, da ta pravica ni absolutna. 

V konkretni zadevi je delodajalec delavcu odpovedal pogodbo o zaposlitvi zaradi poslabšanja poslovanja in spremenjene organizacije dela. Medtem ko sta sodišči prve in druge stopnje potrdili zakonitost odpovedi, je Vrhovno sodišče zavzelo stališče, da bi delodajalec lahko ohranil zaposlitev delavca in sicer tako, da bi zmanjšal število agencijskih in prekarnih delavcev ter delavcev zaposlenih za določen čas. 

Navedeno stališče Vrhovnega sodišča je prelomno zato, ker nakazuje, da bi moral delodajalec pred odpovedjo pogodbe preveriti, ali lahko zaposlitev delavca zaposlenega za nedoločen čas ohrani na račun prekarnih, napotenih ali delavcev zaposlenih za določen čas. 

Vrhovno sodišče je pritrdilo stališču tožnice, da je odpoved »skrajni ukrep« in da je tudi skladno s Priporočilom št. 166 Konvencije MOD št. 158 potrebno prej poseči po drugih, manj skrajnih ukrepih. Sklep kot »manj skrajne« našteva ukrepe, kot so omejitev najemanja zunanjih izvajalcev, naravno zmanjševanje zaposlenih, prostovoljno upokojevanje, notranje premestitve, omejitev nadurnega dela itd. Če se bo to stališče uveljavilo, to pomeni, da delodajalec pri organizaciji svojega poslovanja vsaj v primerih, kadar imajo njegove pobude za posledico odpoved zaposlitve posameznih delavcev iz poslovnih razlogov, ne bo povsem svoboden. 

Nadalje je Vrhovno sodišče v konkretnem primeru še zavzelo stališče (pri čemer je pomembno, da se je za delovno razmerje uporabljala KPDTS), da je, če je kraj opravljanja dela določen širše, npr. kot regionalna mreža poslovalnic delodajalca, treba upoštevati, ali bi delodajalec delavki lahko ponudil delovno mesto v drugi poslovalnici. Navedeno pomeni, da je delodajalec takrat, kadar bi delavca lahko premestil v drug kraj, ne da bi moral za to spreminjati pogodbo o zaposlitvi, to dolžan storiti, če s tem lahko ohrani zaposlitev delavca. Navedeno velja samo za kraje / območje, ki je v pogodbi opredeljeno kot kraj opravljanja dela. 

To pomeni, da bodo delodajalci v bodoče morali spet temeljiteje preverjati možnosti za ohranitev zaposlitve delavca in se do tega v sami odpovedi tudi opredeliti.