{"id":3163,"date":"2025-01-27T14:39:46","date_gmt":"2025-01-27T13:39:46","guid":{"rendered":"https:\/\/pfp.law\/?p=3163"},"modified":"2026-02-18T14:27:11","modified_gmt":"2026-02-18T13:27:11","slug":"ist-das-slowenische-gesetz-ueber-arbeitsverhaeltnisse-mit-der-europaeischen-richtlinie-ueber-bestimmte-aspekte-der-arbeitszeitgestaltung-vereinbar","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/pfp.law\/de\/nachrichten\/ist-das-slowenische-gesetz-ueber-arbeitsverhaeltnisse-mit-der-europaeischen-richtlinie-ueber-bestimmte-aspekte-der-arbeitszeitgestaltung-vereinbar\/","title":{"rendered":"Ist das slowenische Gesetz \u00fcber Arbeitsverh\u00e4ltnisse mit der Europ\u00e4ischen Richtlinie \u00fcber bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung vereinbar?"},"content":{"rendered":"

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Das Gesetz \u00fcber Arbeitsverh\u00e4ltnisse legt eine H\u00f6chstzahl von \u00dcberstunden fest, die ein Arbeitnehmer leisten oder zu denen er sich bereit erkl\u00e4ren kann.<\/em> Aber ist eine solche nationale Regelung \u00fcberhaupt mit den EU-Vorschriften vereinbar?<\/em><\/h3>\n

Seitdem das Arbeitsministerium die Einhaltung des Rechts auf angemessene Ruhezeiten durch die Arbeitgeber verst\u00e4rkt kontrolliert, wurde in der Praxis mehrfach die Frage aufgeworfen, ob die nationalen Rechtsvorschriften \u00fcber die H\u00f6chstzahl der \u00dcberstunden, denen ein Arbeitnehmer noch zustimmen kann, mit der europ\u00e4ischen Arbeitszeitregelung vereinbar sind. Besonders problematisch ist die gesetzliche Obergrenze von 20 \u00dcberstunden pro Monat. Die Richtlinie 2003\/88\/EG des Europ\u00e4ischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 \u00fcber bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung<\/em> (\u201edie\u00a0Richtlinie\u201c) sieht eine solche Grenze n\u00e4mlich nicht ausdr\u00fccklich vor.<\/p>\n

Es stellt sich zun\u00e4chst die Frage, ob nationale Begrenzungen, die strenger sind als die in der Richtlinie vorgesehenen, nicht in das Recht des Arbeitnehmers auf Freiheit der Arbeit und das Recht der Parteien, ihre vertraglichen Beziehungen frei zu regeln, eingreifen<\/strong>. Au\u00dferdem ist zu bedenken, dass nicht jede Arbeit gleicherma\u00dfen beschwerlich und gesundheitsgef\u00e4hrdend ist und dass sich die Arbeitsbedingungen seit der Verabschiedung der Richtlinie erheblich ver\u00e4ndert haben.<\/p>\n

Gem\u00e4\u00df Artikel 144(3) des Gesetzes \u00fcber Arbeitsverh\u00e4ltnisse (\u201eZDR-1\u201c) d\u00fcrfen \u00dcberstunden maximal acht Stunden pro Woche, maximal 20 Stunden pro Monat und maximal 170 Stunden pro Jahr geleistet werden. Mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers k\u00f6nnen \u00dcberstunden auch \u00fcber die Jahresgrenze von 170 Stunden hinaus geleistet werden, d\u00fcrfen aber insgesamt nicht mehr als 230 Stunden pro Jahr betragen (Artikel 144(4) ZDR-1). Unter Ber\u00fccksichtigung des j\u00e4hrlichen Mindesturlaubs von vier Wochen und einer j\u00e4hrlichen (12-monatigen) Obergrenze von 230 Stunden ist diese j\u00e4hrliche Obergrenze an die monatliche Obergrenze angeglichen, so dass der Arbeitnehmer etwa 20 \u00dcberstunden pro Monat leisten darf.<\/p>\n

In der Richtlinie werden die \u00dcberstundengrenzen jedoch anders festgelegt, da sie nicht ausdr\u00fccklich eine monatliche Obergrenze f\u00fcr \u00dcberstunden nennt, sondern nur eine (durchschnittliche) w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit und eine Mindestanzahl von Wochen des Jahresurlaubs festlegt. Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten also, daf\u00fcr zu sorgen, dass zum Schutz der Gesundheit und der Sicherheit der Arbeitnehmer die durchschnittliche Arbeitszeit f\u00fcr jeden Siebentageszeitraum einschlie\u00dflich der \u00dcberstunden 48 Stunden nicht \u00fcberschreitet. Gleichzeitig m\u00fcssen sie sicherstellen, dass jeder Arbeitnehmer gem\u00e4\u00df den in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten festgelegten Bedingungen f\u00fcr den Anspruch auf und die Gew\u00e4hrung von Jahresurlaub einen Anspruch auf einen bezahlten Jahresurlaub von mindestens vier Wochen hat.<\/p>\n

Nach der Richtlinie kann die monatliche H\u00f6chstarbeitszeit daher nur indirekt berechnet werden, indem zun\u00e4chst der obligatorische Mindestjahresurlaub von vier Wochen von den 52 Wochen des Jahres abgezogen wird. Aus den verbleibenden 48 Wochen errechnet die Richtlinie dann die H\u00f6chstzahl der \u00dcberstunden pro Woche, n\u00e4mlich acht (die Richtlinie bezieht sich auf die Gesamtzahl der Wochenstunden, d. h. 48). Daraus folgt, dass die H\u00f6chstzahl der \u00dcberstunden pro Jahr gem\u00e4\u00df der Richtlinie 48 mal 8 Stunden betr\u00e4gt, also durchschnittlich 32 Stunden pro Monat.<\/strong><\/p>\n

Die Regelung in dem ZDR-1 ist also restriktiver, da sie bereits die H\u00f6chstzahl der \u00dcberstunden pro Monat auf 20 begrenzt<\/strong>. Es stellt sich daher die Frage, ob die nationale Regelung mit der Richtlinie, die die maximale (durchschnittliche) Anzahl der \u00dcberstunden pro Monat auf ca. 32 (je nach Anzahl der Arbeitstage im Monat) begrenzt, unvereinbar ist. Dies k\u00f6nnte insbesondere unter dem Gesichtspunkt der freien Gestaltung der vertraglichen Beziehungen problematisch sein, wenn der Arbeitnehmer selbst mehr \u00dcberstunden als die gesetzlich zul\u00e4ssige Anzahl, n\u00e4mlich zwischen 20 und 32 \u00dcberstunden pro Monat, leisten m\u00f6chte.<\/p>\n

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europ\u00e4ischen Union (\u201eEuGH\u201c) stellt der einschl\u00e4gige Artikel 6(b) der Richtlinie eine besonders wichtige Vorschrift des Sozialrechts der Europ\u00e4ischen Union dar, die zugunsten jedes Arbeitnehmers als Mindestanforderung zur Gew\u00e4hrleistung seiner Sicherheit und Gesundheit erlassen wurde. Diese Vorschrift verpflichtet die Mitgliedstaaten, f\u00fcr die durchschnittliche w\u00f6chentliche Arbeitszeit eine Obergrenze von 48 Stunden festzulegen, die ausdr\u00fccklich auch \u00dcberstunden einschlie\u00dft und von der grunds\u00e4tzlich nicht abgewichen werden kann, auch nicht mit Zustimmung des Arbeitnehmers.[1]<\/a><\/p>\n

Aus der st\u00e4ndigen Rechtsprechung des EuGH geht ferner hervor, dass Artikel 6(b) der Richtlinie unmittelbare Wirkung hat, d. h. dem Einzelnen Rechte verleiht, die unmittelbar vor den nationalen Gerichten geltend gemacht werden k\u00f6nnen.[2]<\/a> Der EuGH hat erkl\u00e4rt, dass Artikel 15 der Richtlinie im Allgemeinen die Anwendung oder Einf\u00fchrung von nationalen Bestimmungen zul\u00e4sst, die f\u00fcr den Schutz der Gesundheit und der Sicherheit der Arbeitnehmer g\u00fcnstiger sind. Es ist jedoch nur m\u00f6glich, von bestimmten, abschlie\u00dfend aufgef\u00fchrten Bestimmungen abzuweichen, die von den Mitgliedstaaten oder den Sozialpartnern festgelegt werden, wobei die Anwendung von Abweichungen von diesen Bestimmungen strengen Bedingungen, die einen wirksamen Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer gew\u00e4hrleisten, unterliegt. So erlaubt Artikel 22 Absatz 1 Unterabsatz 1 der Richtlinie den Mitgliedstaaten, Artikel 6 der Richtlinie nicht anzuwenden, sofern sie die allgemeinen Grunds\u00e4tze des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer beachten und eine Reihe von Bedingungen erf\u00fcllen, die in dieser Bestimmung kumulativ aufgef\u00fchrt sind.<\/p>\n

Auf der Grundlage dieser Bedingungen stellt sich die Frage, ob die Arbeitnehmer, wenn sie mehr \u00dcberstunden leisten wollen, und folglich mit ihrer Zustimmung, mehr als acht \u00dcberstunden pro Woche leisten k\u00f6nnen, was ansonsten die allgemeine Begrenzung nach Artikel 6 der Richtlinie darstellt. Nach den Bestimmungen des ZDR-1 ist die Antwort ganz klar, und zwar, dass dies nicht m\u00f6glich ist (mit Ausnahme der Arbeitnehmer, die ansonsten nicht der \u00dcberstundenbegrenzung unterliegen).<\/p>\n

Au\u00dferdem stellt sich die Frage, ob die informierte Zustimmung des Arbeitnehmers Vorrang vor den nationalen Vorschriften und den Vorschriften der Richtlinie hat. Wenn die Richtlinie es einem Arbeitnehmer erlaubt, mit seiner Zustimmung mehr als acht \u00dcberstunden pro Woche zu leisten, dann sollten auch die nationalen Rechtsvorschriften, die im Wesentlichen zum Schutz seiner Sicherheit und Gesundheit erlassen wurden, ihm nicht verbieten, dies mit seiner ausdr\u00fccklichen Zustimmung zu tun. Auch hier ist die Antwort im slowenischen Arbeitsrecht eindeutig und die ZDR-1 erlaubt es dem Arbeitnehmer nicht, auf seine grundlegenden gesetzlichen Rechte (zu denen auch die Rechte auf Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz geh\u00f6ren) zu verzichten.<\/p>\n

In Anbetracht des Standpunkts des EuGH, dass alle Beh\u00f6rden der Mitgliedstaaten, einschlie\u00dflich der Verwaltungsbeh\u00f6rden und nicht nur die Gerichte, verpflichtet sind, die Bestimmungen der EU-Richtlinien mit unmittelbarer Wirkung anzuwenden, insbesondere wenn sie mit den Bestimmungen des nationalen Rechts kollidieren,[3]<\/a> wird es daher interessant sein zu sehen, ob die oben genannte europ\u00e4ische Verordnung auch von den slowenischen Kontrollbeh\u00f6rden unmittelbar angewendet werden wird. Insbesondere dann, wenn sie bei ihren Kontrollverfahren auf die Frage der Vereinbarkeit zwischen den nationalen und den europ\u00e4ischen Rechtsvorschriften \u00fcber die zul\u00e4ssige H\u00f6chstzahl von \u00dcberstunden sto\u00dfen, die nur mit ausdr\u00fccklicher Zustimmung des Arbeitnehmers geleistet werden d\u00fcrfen.<\/p>\n

—<\/p>\n

[1]<\/a> Vgl. das Urteil des EuGH in der Rechtssache Fu\u00df, C-429\/09 vom 25. November 2010, ECLI:EU:C:2010:717, Rn. 33.<\/p>\n

[2]<\/a> Ebd., Rn. 35.<\/p>\n

[3]<\/a> Vgl. das Urteil des EuGH in der Rechtssache Hein, Rs. C-385\/17 vom 13. Dezember 2018, Rn. 49, und das Urteil des EuGH K\u00fcc\u00fckdeveci, C-555\/07 vom 19. Januar 2010, Rn. 47.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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