{"id":3152,"date":"2025-01-27T14:29:56","date_gmt":"2025-01-27T13:29:56","guid":{"rendered":"https:\/\/pfp.law\/?p=3152"},"modified":"2026-02-18T14:30:53","modified_gmt":"2026-02-18T13:30:53","slug":"ueberblick-ueber-die-aenderungen-die-der-neue-tarifvertrag-fuer-das-gastgewerbe-und-den-tourismus-in-slowenien-mit-sich-bringt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/pfp.law\/de\/nachrichten\/ueberblick-ueber-die-aenderungen-die-der-neue-tarifvertrag-fuer-das-gastgewerbe-und-den-tourismus-in-slowenien-mit-sich-bringt\/","title":{"rendered":"\u00dcberblick \u00fcber die \u00c4nderungen, die der neue Tarifvertrag f\u00fcr das Gastgewerbe und den Tourismus in Slowenien mit sich bringt"},"content":{"rendered":"<div class=\"center-images\">\n<h3><em><a href=\"https:\/\/pfp.law\/sl\/ekipa\/#tina-marcius-ravnikar\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone size-medium wp-image-663 lazyload\" data-src=\"https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky-300x200.jpg\" alt=\"\" width=\"300\" height=\"200\" data-srcset=\"https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky-300x200.jpg 300w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky-1024x683.jpg 1024w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky-768x512.jpg 768w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky-1536x1024.jpg 1536w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky-900x600.jpg 900w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky.jpg 1800w\" data-sizes=\"auto, (max-width: 300px) 100vw, 300px\" src=\"data:image\/gif;base64,R0lGODlhAQABAAAAACH5BAEKAAEALAAAAAABAAEAAAICTAEAOw==\" style=\"--smush-placeholder-width: 300px; --smush-placeholder-aspect-ratio: 300\/200;\" \/><noscript><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone size-medium wp-image-663\" src=\"https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky-300x200.jpg\" alt=\"\" width=\"300\" height=\"200\" srcset=\"https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky-300x200.jpg 300w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky-1024x683.jpg 1024w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky-768x512.jpg 768w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky-1536x1024.jpg 1536w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky-900x600.jpg 900w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky.jpg 1800w\" sizes=\"auto, (max-width: 300px) 100vw, 300px\" \/><\/noscript>\u00a0<img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone size-medium wp-image-657 lazyload\" data-src=\"https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj-300x200.jpg\" alt=\"\" width=\"300\" height=\"200\" data-srcset=\"https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj-300x200.jpg 300w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj-1024x683.jpg 1024w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj-768x512.jpg 768w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj-1536x1024.jpg 1536w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj-900x600.jpg 900w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj.jpg 1800w\" data-sizes=\"auto, (max-width: 300px) 100vw, 300px\" src=\"data:image\/gif;base64,R0lGODlhAQABAAAAACH5BAEKAAEALAAAAAABAAEAAAICTAEAOw==\" style=\"--smush-placeholder-width: 300px; --smush-placeholder-aspect-ratio: 300\/200;\" \/><noscript><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone size-medium wp-image-657\" src=\"https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj-300x200.jpg\" alt=\"\" width=\"300\" height=\"200\" srcset=\"https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj-300x200.jpg 300w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj-1024x683.jpg 1024w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj-768x512.jpg 768w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj-1536x1024.jpg 1536w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj-900x600.jpg 900w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj.jpg 1800w\" sizes=\"auto, (max-width: 300px) 100vw, 300px\" \/><\/noscript><\/a><\/em><\/h3>\n<\/div>\n<p>Am 1. Januar 2025 trat der neue Tarifvertrag f\u00fcr das Gastgewerbe und den Tourismus in Slowenien (Amtsblatt der Republik Slowenien, Nr. 112\/2024; &#8222;KPGTS 2024&#8220;) in Kraft, der den Tarifvertrag f\u00fcr das Gastgewerbe und den Tourismus in Slowenien aus dem Jahr 2018 (&#8222;KPGTS 2018&#8220;) ersetzt. Im Folgenden haben wir einen \u00dcberblick \u00fcber einige der wichtigsten \u00c4nderungen in Bezug auf die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer im Gastgewerbe und Tourismussektor zusammengestellt (auch hier erh\u00e4ltlich: <strong><a href=\"https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2025\/01\/250128-Uberblick-uber-die-Anderungen-KPGTS.pdf\">250128 \u00dcberblick \u00fcber die \u00c4nderungen KPGTS<\/a><\/strong>).<\/p>\n<table width=\"100%\">\n<thead>\n<tr>\n<td width=\"13%\"><strong>Recht<\/strong><\/td>\n<td width=\"28%\"><strong>KPGTS 2018<\/strong><\/td>\n<td width=\"28%\"><strong>KPGTS 2024<\/strong><\/td>\n<td width=\"28%\"><strong>Kommentar<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td width=\"13%\"><strong>Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz (Arbeitsmittel)<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 10 Absatz 1<\/p>\n<p><u>\u00a0<\/u><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 10 Absatz 1<\/p>\n<p>f\u00fcgt einen neuen dritten Gedankenstrich hinzu:<\/p>\n<p><em>(1)\u00a0 <\/em><em>Der Arbeitgeber hat gem\u00e4\u00df den jeweils geltenden Vorschriften Ma\u00dfnahmen zu ergreifen und Bedingungen f\u00fcr sichere und gesunde Arbeit zu gew\u00e4hrleisten, einschlie\u00dflich schriftlicher Informationen und Anweisungen, der Verh\u00fctung von Gefahren bei der Arbeit, der ordnungsgem\u00e4\u00dfen Organisation des Arbeitsprozesses und der Arbeitsumgebung sowie der Bereitstellung der erforderlichen materiellen Mittel, und zwar insbesondere auf folgende Weise: <\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>[&#8230;]<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <strong><em>Der Arbeitgeber regelt die Nutzung und Wartung der vorgeschriebenen Uniformen und sonstigen Arbeitsmittel in einer speziellen Regelung<\/em><\/strong><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>[&#8230;]<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Der Tarifvertrag f\u00fchrt die Verpflichtung des Arbeitgebers ein, <strong>in einer speziellen Regelung<\/strong> die Nutzung der vorgeschriebenen Uniform sowie sonstiger Arbeitsmittel und deren Wartung festzulegen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"13%\"><strong>Unterrichtung der Gewerkschaft \u00fcber die allgemeinen Akte des Arbeitgebers<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 14 Absatz 5<\/p>\n<p><em>Der Arbeitgeber bewahrt die Tarifvertr\u00e4ge oder die allgemeinen Akte an einem f\u00fcr alle Arbeitnehmer zug\u00e4nglichen Ort auf. Der Arbeitnehmer kann jederzeit Einsicht in den Inhalt der Tarifvertr\u00e4ge oder allgemeinen Akte verlangen, was der Arbeitgeber nicht ablehnen darf.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 14 Absatz 5<\/p>\n<p><em>Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Gewerkschaft auf schriftliches Verlangen ein Exemplar der in Artikel 10 des Gesetzes \u00fcber Arbeitsverh\u00e4ltnisse genannten Tarifvertr\u00e4ge oder allgemeinen Akte zur Verf\u00fcgung zu stellen und bewahrt das andere Exemplar an einem f\u00fcr alle Arbeitnehmer zug\u00e4nglichen Ort auf. Der Arbeitnehmer kann jederzeit Einsicht in den Inhalt der Tarifvertr\u00e4ge oder allgemeinen Akte verlangen, was der Arbeitgeber nicht ablehnen darf.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">In den Wortlaut des Artikels wurde ausdr\u00fccklich das Recht einer Gewerkschaft, solche Akte zu verlangen, aufgenommen. Wir sind jedoch der Auffassung, dass die Gewerkschaft dieses recht bereits zuvor hatte und die Bestimmung lediglich zur Klarstellung hinzugef\u00fcgt wurde.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"13%\"><strong>Aus\u00fcbung anderer Arbeiten im Falle einer anerkannten Behinderung<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 16 Absatz 1 Gedankenstrich 9<\/p>\n<p><em>Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, in au\u00dfergew\u00f6hnlichen Umst\u00e4nden oder anderen Notf\u00e4llen, die von begrenzter Dauer sind, auch andere Arbeiten und Aufgaben auszuf\u00fchren, die nicht in der Stellenbeschreibung oder der Art der Arbeit enthalten sind, insbesondere:<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>[&#8230;]<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>in Erwartung der Entscheidung des Ausschusses, der die Gr\u00fcnde f\u00fcr die K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags einer behinderten Person festlegt, oder in Erwartung der Feststellungen des ZPIZ-Ausschusses \u00fcber die Angemessenheit der dem Arbeitnehmer anzubietenden Arbeit;<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>[&#8230;]<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 16 Absatz 1<\/p>\n<p>enth\u00e4lt keine linksseitig hervorgehobene Bestimmung<\/td>\n<td width=\"28%\">Diese Verpflichtung des Arbeitnehmers ergibt sich aus den Bestimmungen des Gesetzes \u00fcber die Renten- und Invalidit\u00e4tsversicherung (ZPIZ-2); der Arbeitnehmer mit festgestellter Behinderung ist n\u00e4mlich nicht (mehr) in der Lage, die Arbeit auszu\u00fcben, f\u00fcr die er einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat.<\/p>\n<p>Wenn Sie sich vergewissert haben, dass der Arbeitnehmer nach der ergangenen Entscheidung \u00fcber die Arbeitsunf\u00e4higkeit eine andere Arbeit verrichten kann (d. h. sein Gesundheitszustand dies zul\u00e4sst bzw. er dazu in der Lage ist), k\u00f6nnen Sie ihn anweisen, diese Arbeit in Zukunft zu verrichten (unabh\u00e4ngig von der \u00c4nderung des Tarifvertrags).<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"13%\"><strong>Zeitliche Begrenzung der Aus\u00fcbung anderer Arbeit<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 16 Absatz 3<\/p>\n<p><em>Die Arbeit des Arbeitnehmers and einem anderen Arbeitsplatz darf h\u00f6chstens 60 aufeinanderfolgende Arbeitstage und insgesamt h\u00f6chstens <strong>90 <\/strong>Arbeitstage im Jahr dauern.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 16 Absatz 3<\/p>\n<p><em>Die Arbeit des Arbeitnehmers and einem anderen Arbeitsplatz darf h\u00f6chstens 60 aufeinanderfolgende Arbeitstage und insgesamt h\u00f6chstens <strong>80 <\/strong>Arbeitstage im Jahr dauern.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Nach den Bestimmungen des Gesetzes \u00fcber Arbeitsverh\u00e4ltnisse (ZDR-1) darf die Zuweisung einer anderen geeigneten Arbeit h\u00f6chstens drei Monate im Kalenderjahr dauern. Der Tarifvertrag begrenzt diesen Zeitraum (zugunsten der Arbeitnehmer) auf 80 Tage pro Jahr.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"13%\"><strong>G\u00fcltigkeit der Abmahnung vor der beabsichtigten K\u00fcndigung eines Arbeitsvertrags wegen Fehlverhaltens<\/strong><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 22<\/p>\n<p><em>Die G\u00fcltigkeit der Abmahnung vor der K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags wegen Fehlverhaltens betr\u00e4gt <strong>18 <\/strong>Monate.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 22<\/p>\n<p><em>Die G\u00fcltigkeit der Abmahnung vor der K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags wegen Fehlverhaltens betr\u00e4gt <strong>12 <\/strong>Monate.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Der Tarifvertrag verk\u00fcrzt die &#8222;G\u00fcltigkeit&#8220; der Abmahnung vor der K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags wegen Fehlverhalten von bisher 18 Monaten (max. nach ZDR-1) auf 12 Monate.<\/p>\n<p>Die bereits erteilte Abmahnungen bleiben von dieser \u00c4nderung unber\u00fchrt. F\u00fcr diese gilt weiterhin, dass eine ordentliche K\u00fcndigung wegen Fehlverhalten m\u00f6glich ist, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 18 Monaten nach Erhalt der schriftlichen Abmahnung erneut gegen die vertraglichen und sonstigen Pflichten aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis verst\u00f6\u00dft.<\/p>\n<p>Alle nach dem 1. Januar 2025 erteilten Abmahnungen haben jedoch eine &#8222;G\u00fcltigkeit&#8220; von bis zu 12 Monaten.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"13%\"><strong>H\u00f6he der Praktikumsverg\u00fctung f\u00fcr die Sch\u00fclern und Studenten<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 24 + Artikel 78<\/p>\n<p><em>(1) <\/em><em>Der Arbeitgeber stellt den Sch\u00fclern und Studenten im Praktikum Folgendes zur Verf\u00fcgung:<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>Verg\u00fctung f\u00fcr die gem\u00e4\u00df den Bestimmungen dieses Tarifvertrags geleistete Arbeit,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>Informationen \u00fcber die arbeitsbedingten Gefahren und geeigneten Schutzmittel,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>Versicherung f\u00fcr den Fall von Berufskrankheiten und Arbeitsunf\u00e4llen,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>angemessene Betreuung und Einf\u00fchrung in die Arbeit,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>Mahlzeiten w\u00e4hrend der Arbeit, sofern diese f\u00fcr die Angestellten organisiert sind.<\/em><\/p>\n<p><em>(2) <\/em><em>Bei der Besch\u00e4ftigung von Sch\u00fclern und Studenten muss der Arbeitgeber die Bestimmungen des ZDR-1 \u00fcber die Besch\u00e4ftigung von Kindern unter 15 Jahren einhalten.<\/em><\/p>\n<p>+<\/p>\n<p><em>Sch\u00fcler und Studenten im Pflichtpraktikum haben Anspruch auf eine Verg\u00fctung in der H\u00f6he des jeweils g\u00fcltigen Betrags zu, der in der Verordnung der Regierung der Republik Slowenien \u00fcber die H\u00f6he der Erstattung von Arbeitskosten und anderer Eink\u00fcnfte, die nicht in die Steuerbemessungsgrundlage einbezogen werden, festgelegt ist.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 24<\/p>\n<p>f\u00fcgt den dritten bis siebten Absatz hinzu:<\/p>\n<p><em>(3) <\/em><em>Die Verg\u00fctung f\u00fcr die geleistete Arbeit von Sch\u00fclern im Praktikum betr\u00e4gt:<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>1. Jahr = 180,00 EUR<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>2. Jahr = 230,00 EUR<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>3. Jahr und folgende Jahre = 280,00 EUR<\/em><\/p>\n<p><em>(4) <\/em><em>Die Verg\u00fctung f\u00fcr die geleistete Arbeit von Studenten im Praktikum ist in allen Studienjahren gleich und betr\u00e4gt 330,00 EUR.<\/em><\/p>\n<p><em>(5) <\/em><em>Die in den Abs\u00e4tzen 3 und 4 dieses Artikels genannte Verg\u00fctung gilt f\u00fcr Sch\u00fcler und Studenten, die im Schul- bzw. Studentenjahr 2025\/2026 oder sp\u00e4ter in das erste Schul- bzw. Studienjahr eintreten. F\u00fcr Sch\u00fcler und Studenten, die sich vor diesem Jahr eingeschrieben haben, gilt die Verg\u00fctung in der H\u00f6he, die in der jeweils g\u00fcltigen Verordnung der Regierung der Republik Slowenien \u00fcber die Erstattung von Arbeitskosten und anderen Eink\u00fcnften, die nicht in die Steuerbemessungsgrundlage einbezogen werden, festgelegt ist<\/em><\/p>\n<p><em>(6) <\/em><em>Die Verg\u00fctung wird anteilig nach der Anzahl der Anwesenheitstage gezahlt.<\/em><\/p>\n<p><em>(7) <\/em><em>Sch\u00fcler und Studenten haben Anspruch auf die Verg\u00fctung, auch wenn sie ein Stipendium erhalten.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Die Verordnung \u00fcber die steuerliche Behandlung der Erstattung von Kosten und anderer Eink\u00fcnfte aus Arbeitsverh\u00e4ltnissen bestimmt, dass Zahlungen an Sch\u00fcler und Studenten f\u00fcr Pflichtpraktika bis zu einer H\u00f6he von 15 % des letzten bekannten durchschnittlichen Jahresgehalts von Arbeitnehmern in Slowenien nach SURS-Daten, berechnet pro Monat, f\u00fcr die Pflichtpraktika nicht in die steuerpflichtige Einkommensbasis einbezogen werden (Artikel 12). Nach den letzten bekannten Daten hatten Sch\u00fcler und Studenten bisher Anspruch auf eine Verg\u00fctung in H\u00f6he von 333,14\u00a0\u20ac.<\/p>\n<p>Sch\u00fcler und Studenten wurden bisher unabh\u00e4ngig vom Jahr, das sie besuchten, bei der Verg\u00fctung f\u00fcr das Praktikum gleich behandelt. Nun jedoch wird der (minimale) Betrag f\u00fcr Sch\u00fcler pauschal festgelegt, wobei die H\u00f6he der Verg\u00fctung vom Jahr abh\u00e4ngt, das der Sch\u00fcler besucht. F\u00fcr Studenten ist die Verg\u00fctung ebenfalls pauschal festgelegt, jedoch unabh\u00e4ngig vom Jahr, das der Student besucht. Die durch den Tarifvertrag festgelegten Pauschalbetr\u00e4ge liegen nun unter den maximal steuerfreien Betr\u00e4gen, die durch die Verordnung festgelegt sind.<\/p>\n<p>Diese \u00c4nderung gilt nur f\u00fcr Sch\u00fcler und Studenten, die sich im Schul- bzw. Studienjahr 2025\/2026 in das erste Jahr einschreiben. F\u00fcr alle anderen wird die bisherige Regelung beibehalten (f\u00fcnfter Absatz des KPGTS 2024).<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"13%\"><strong>Bef\u00f6rderung<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 28<\/p>\n<p>(1) Die Bef\u00f6rderung eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz erfolgt aufgrund von Leistungen am Arbeitsplatz, die sich langfristig positiv auf den Arbeitgeber auswirken.<\/p>\n<p>(2) Die Kriterien und Voraussetzungen f\u00fcr die Bef\u00f6rderung werden im Tarifvertrag auf engerer Ebene oder in den allgemeinen Akten des Arbeitgebers festgelegt.<\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 63<\/p>\n<p>Die Kriterien und Voraussetzungen f\u00fcr die Bef\u00f6rderung werden im Tarifvertrag auf engerer Ebene oder in den allgemeinen Akten des Arbeitgebers festgelegt, wenn beim Arbeitgeber keine repr\u00e4sentative Gewerkschaft organisiert ist.<\/td>\n<td width=\"28%\">Die Verpflichtung des Arbeitgebers, Leistungen am Arbeitsplatz, die sich langfristig positiv f\u00fcr den Arbeitgeber auswirken, zu \u00fcberwachen und die Bef\u00f6rderung der Arbeitnehmer daran zu kn\u00fcpfen, wurde gestrichen.<\/p>\n<p>Dennoch muss die Republik Slowenien im Einklang mit der <em>Richtlinie (EU) 2023\/970 <\/em>Ma\u00dfnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer leichten Zugang zu den Kriterien haben, die f\u00fcr die Festlegung der Gehaltsentwicklung der Arbeitnehmer verwendet werden und die direkt mit der Bef\u00f6rderung der Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens verbunden sind.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"13%\"><strong>Bezugszeitraum &#8211; unregelm\u00e4\u00dfige Arbeitszeiten, vor\u00fcbergehende Umverteilung der Arbeitszeit<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 37<\/p>\n<p><em>(1) <\/em><em>In F\u00e4llen, in denen objektive, technische oder organisatorische Gr\u00fcnde dies erfordern, wird bei ungleichm\u00e4\u00dfiger Verteilung und vor\u00fcbergehender Umverteilung der Arbeitszeit die Vollzeitarbeitszeit als durchschnittliche Arbeitsverpflichtung \u00fcber einen Zeitraum von zw\u00f6lf Monaten zugrunde gelegt.<\/em><\/p>\n<p><em>(2) <\/em><em>Der Arbeitgeber ist verpflichtet, aktuelle Aufzeichnungen \u00fcber die Anzahl und Verwendung von \u00dcberstunden zu f\u00fchren.<\/em><\/p>\n<p><em>(3) <\/em><em>Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer die tats\u00e4chliche Zahl der \u00fcber den Monatslohn hinaus geleisteten Arbeitsstunden bei der Lohnzahlung, auf der Lohnabrechnung oder in einer anderen beim Arbeitgeber \u00fcblichen Weise schriftlich mitzuteilen.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 36<\/p>\n<p><em>(1)\u00a0\u00a0 <\/em><em>In F\u00e4llen, in denen objektive, technische oder organisatorische Gr\u00fcnde dies erfordern, wird bei ungleichm\u00e4\u00dfiger Verteilung und vor\u00fcbergehender Umverteilung der Arbeitszeit die Vollzeitarbeitszeit als durchschnittliche Arbeitsverpflichtung \u00fcber einen Zeitraum von zw\u00f6lf Monaten zugrunde gelegt.<\/em><\/p>\n<p><em>(2) <\/em><em>Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Arbeitszeitaufzeichnungen gem\u00e4\u00df den f\u00fcr diesen Bereich geltenden Vorschriften zu f\u00fchren.<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/td>\n<td width=\"28%\">Der Tarifvertrag verlangte lediglich, dass Aufzeichnungen \u00fcber die Anzahl und die Verwendung der \u00dcberstunden gef\u00fchrt werden. In der Sondergesetzgebung (ZEPDSV) war der Arbeitgeber bereits verpflichtet, detailliertere Aufzeichnungen zu f\u00fchren (Artikel 18), so dass sich keine wesentlichen \u00c4nderungen ergeben.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"13%\"><strong>\u00dcberstunden &#8211; unregelm\u00e4\u00dfige Arbeitszeiten und vor\u00fcbergehende Umverteilung der Arbeitszeit<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 38<\/p>\n<p><em>(4) <\/em><em>Werden die \u00dcberstunden nicht innerhalb der ersten sechs Monate nach ihrem Entstehen innerhalb des einheitlichen Bezugszeitraums verbraucht und bis dahin nicht zum entsprechenden Stundensatz des Grundgehalts des Arbeitnehmers zuz\u00fcglich mindestens 30 % ausgezahlt, so werden sie sp\u00e4testens am Ende des Sechsmonatszeitraums nach Ablauf des einheitlichen zw\u00f6lfmonatigen Bezugszeitraums zum entsprechenden Stundensatz des Grundgehalts des Arbeitnehmers zuz\u00fcglich mindestens 45 % verbraucht oder ausgezahlt.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 37<\/p>\n<p>Der vierte Absatz wird gestrichen.<\/td>\n<td width=\"28%\">Die \u00dcberstunden k\u00f6nnen vom Arbeitnehmer jederzeit bis zum Ende des Bezugszeitraums verwendet oder vom Arbeitgeber mit einem Zuschlag von 30 % bis zum Ende des Bezugszeitraums ausgezahlt werden (es gibt keine Begrenzung mehr auf 6 Monate ab dem Datum der \u00dcberstunden). Ist es aufgrund der Art des Arbeitsprozesses nicht m\u00f6glich, die \u00dcberstunden innerhalb des zw\u00f6lfmonatigen Bezugszeitraums zu verwenden, und zahlt der Arbeitgeber die \u00dcberstunden nicht innerhalb dieses Zeitraums aus, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die \u00dcberstunden bei der ersten Gehaltszahlung nach Ablauf des Referenzzeitraums mit einem Zuschlag von 50 % auszahlen.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"13%\"><strong>Arbeitsbereitschaft<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 8 Absatz 1 Gedankenstrich 6<\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>Arbeitsbereitschaft ist die Zeit, in der der Arbeitnehmer an seiner Wohnadresse jederzeit erreichbar sein muss.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 38<\/p>\n<p><em>(1)\u00a0\u00a0 <\/em><em>Heimbereitschaft ist die Zeit, in der sich ein Arbeitnehmer zu Hause oder an einem anderen Ort seiner Wahl aufh\u00e4lt und jederzeit erreichbar ist, in der Lage ist, sich innerhalb der normalen Fahrtzeit zur Arbeit zu begeben und seine Arbeitspflicht zu erf\u00fcllen, wenn der Arbeitgeber ihn braucht und zur Arbeit ruft.<\/em><\/p>\n<p><em>(2)\u00a0\u00a0 <\/em><em>F\u00fcr die Zeit der Arbeitsbereitschaft steht dem Arbeitnehmer eine Verg\u00fctung f\u00fcr die Bereitschaft zu.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Zus\u00e4tzliche und klarere Definition des Begriffs &#8222;Arbeitsbereitschaft&#8220;.<\/p>\n<p>Die Verg\u00fctung f\u00fcr die Arbeitsbereitschaft \u00e4ndert sich nicht.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"13%\"><strong>F\u00e4lle, in denen es zul\u00e4ssig ist, \u00dcberstunden anzuordnen<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 39<\/p>\n<p><em>(3) <\/em><em>Der Arbeitgeber und die repr\u00e4sentative Gewerkschaft k\u00f6nnen ausschlie\u00dflich auf der Ebene des Unternehmenstarifvertrags zus\u00e4tzliche F\u00e4lle vereinbaren, in denen die Anordnung von \u00dcberstunden zul\u00e4ssig ist.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 39<\/p>\n<p>enth\u00e4lt nicht die hervorgehobene Bestimmung<\/td>\n<td width=\"28%\">Das ZDR-1 legt fest, dass zus\u00e4tzliche F\u00e4lle, in denen \u00dcberstunden angeordnet werden k\u00f6nnen, nur durch das Gesetz und den Tarifvertrag auf der Branchenebene festgelegt werden k\u00f6nnen. \u00dcberstunden k\u00f6nnen nur in den im Artikel 144 des ZDR-1 und im Artikel 39 des KPGTS 2024 vorgesehenen F\u00e4llen angeordnet werden.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"13%\"><strong>Verbot der Anordnung von \u00dcberstunden f\u00fcr Arbeitnehmer, die ein Kind unter drei Jahren betreuen<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 39<\/p>\n<p><em>(5) <\/em><em>Au\u00dfer in den gesetzlich vorgesehenen F\u00e4llen darf der Arbeitgeber f\u00fcr einen Arbeitnehmer, der ein Kind unter drei Jahren betreut, keine \u00dcberstunden anordnen.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 39<\/p>\n<p>enth\u00e4lt nicht die hervorgehobene Bestimmung<\/td>\n<td width=\"28%\">Die gestrichene Bestimmung sah ein absolutes Verbot der Anordnung von \u00dcberstunden f\u00fcr Arbeitnehmer vor, die ein Kind unter drei Jahren betreuen. Ein solches (absolutes) Verbot gibt es nicht mehr, jedoch sind auch die Bestimmungen des ZDR-1 zu beachten. Letzteres legt fest, dass ein Arbeitnehmer, der ein Kind unter sieben Jahren oder ein schwer krankes Kind oder ein Kind, das besondere Pflege und Aufsicht ben\u00f6tigt, betreut, nur mit seiner <strong>Zustimmung<\/strong> zu \u00dcberstunden herangezogen werden kann.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"13%\"><strong>Recht auf Abschalten<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/td>\n<td width=\"28%\">\/<\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 44<\/p>\n<p><em>(1)\u00a0\u00a0 <\/em><em>Um die wirksame Aus\u00fcbung des Rechts der Arbeitnehmer auf Trennung von Berufs- und Privatleben zu gew\u00e4hrleisten, erkennen die Arbeitgeber das Recht der Arbeitnehmer an, nicht verpflichtet zu sein, sich w\u00e4hrend der Ruhezeiten und w\u00e4hrend der Zeiten begr\u00fcndeter Abwesenheit von der Arbeit zur Verf\u00fcgung zu halten, es sei denn, es liegen unvorhersehbare Umst\u00e4nde oder betriebliche Erfordernisse vor, die die Existenz oder den Betrieb des Arbeitgebers gef\u00e4hrden oder zu Sachsch\u00e4den f\u00fchren k\u00f6nnen, sowie in anderen Ausnahmef\u00e4llen, die auf der Ebene des Arbeitgebers festgelegt werden.<\/em><\/p>\n<p><em>(2)\u00a0\u00a0 <\/em><em>Die Arbeitgeber bieten zum <strong>Beispiel <\/strong>folgende Ma\u00dfnahmen in Bezug auf das Recht auf Abschalten an:<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>die Regelung der Vertretung oder des Ersatzes f\u00fcr einen Arbeitnehmer im Falle geplanter Abwesenheit,,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>die Anweisung der Mitarbeiter, dass sie w\u00e4hrend geplanter Abwesenheit auf ihrer dienstlichen E-Mail-Adresse, falls vorhanden, eine automatische Antwort f\u00fcr die gesamte voraussichtliche Abwesenheitsdauer aktivieren k\u00f6nnen,,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>die F\u00f6rderung einer Kultur, die die Balance zwischen Berufs- und Privatleben sch\u00e4tzt und respektiert..<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Die Arbeitgeber k\u00f6nnen die genannten Ma\u00dfnahmen nur in der Praxis umsetzen, aber unserer Meinung nach k\u00f6nnen sie zus\u00e4tzlich zu den genannten Ma\u00dfnahmen in den allgemeinen Akten auch andere Ma\u00dfnahmen festlegen, um das Recht auf Abschalten zu gew\u00e4hrleisten. Die Ma\u00dfnahmen d\u00fcrfen die Rechte der Arbeitnehmer aus dem Tarifvertrag nicht beeintr\u00e4chtigen.<\/p>\n<p>Die genannten Ma\u00dfnahmen verlangen von den Arbeitgebern, dass sie die oben genannten oder vergleichbaren Ma\u00dfnahmen (die dieselbe Wirkung haben), in der Praxis umsetzen. Im Falle einer Inspektion m\u00fcssen Sie erfolgreich nachweisen, dass Sie diese Ma\u00dfnahmen umsetzen, z. B. durch eine schriftliche Best\u00e4tigung (offizielles Lesezeichen, Anwesenheitsliste usw.) \u00fcber die Teilnahme an der j\u00e4hrlichen Vorlesung \u00fcber die Bedeutung des Rechts auf Abschaltung; z. B. durch eine gespeicherte E-Mail an alle Mitarbeiter \u00fcber die M\u00f6glichkeit, die automatische Antwort w\u00e4hrend der Abwesenheit zu aktivieren usw.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"13%\"><strong>Recht auf bezahlte Abwesenheit<\/strong><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 49 Absatz 1<\/p>\n<p><em>(1)\u00a0\u00a0\u00a0 <\/em><em>Der Arbeitnehmer hat das Recht auf bezahlte Abwesenheit f\u00fcr insgesamt bis zu 10 Tage im Jahr aufgrund von:<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0 <em>eigener Hochzeit 2 Tage,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0 <em>Geburt eins Kindes 2 Tage,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0 <em>Tod des Ehepartners, des au\u00dferehelichen Partners, des Kindes 3 Tage,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0 <em>Tod der Eltern, Br\u00fcder oder Schwester 3 Tage,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0 <em>Tod der Gro\u00dfeltern, Schwiegereltern 1 Tag<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0 <em>Umzug des Arbeitnehmers 1 Tag,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0 <em>Elementarkatastrophe 1 bis 3 Tage,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0 <em>Teilnahme an einer Blutspendeaktion 1 Tag.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 50 Absatz 1<\/p>\n<p><em>(1)\u00a0\u00a0 <\/em><em>Der Arbeitnehmer hat das Recht auf bezahlte Abwesenheit f\u00fcr insgesamt bis zu 10 Tage im Jahr aufgrund von:<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>eigener Hochzeit 2 Tage,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>Geburt des Kindes 2 Tage,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>Tod des Ehepartners, des au\u00dferehelichen Partners, des Kindes 3 Tage,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>Tod der Eltern, Br\u00fcder oder Schwester 3 Tage,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0 <em>Tod der Gro\u00dfeltern, Schwiegereltern 1 Tag<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>Umzug des Arbeitnehmers 1 Tag,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>Elementarkatastrophe 1 bis 3 Tage,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>Teilnahme an einer Blutspendeaktion 1 Tag,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <strong><em>Begleitung eines Kindes, eines Erstkl\u00e4sslers, zum ersten Schultag 1 Tag<\/em><\/strong><em>.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Dies ist keine neue Verpflichtung, da eine solche bezahlte Abwesenheit aufgrund pers\u00f6nlicher Umst\u00e4nde bereits in Artikel 165 des ZDR-1 vorgesehen ist.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"13%\"><strong>Nachweis der Grundlage f\u00fcr bezahlte Abwesenheit<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 49 Absatz 3<\/p>\n<p><em>(3)\u00a0\u00a0\u00a0 <\/em><em>Der Arbeitnehmer hat das Recht, dreimal im Jahr f\u00fcr bis zu 2 Stunden pro Tag von der Arbeit abwesend zu sein, um dringende Angelegenheiten zu erledigen (z.\u00a0B. Arzttermine, Zahnarzttermine, Elterngespr\u00e4che).<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 50 Absatz 3<\/p>\n<p><em>(3)\u00a0\u00a0 <\/em><em>Der Arbeitnehmer hat das Recht, dreimal im Jahr f\u00fcr bis zu zwei Stunden pro Tag von der Arbeit abwesend zu sein, um dringende Angelegenheiten zu erledigen (z.\u00a0B. Arzttermine, Zahnarzttermine, Elterngespr\u00e4che), was der Arbeitnehmer mit <strong>entsprechenden Nachweisen <\/strong>belegen muss.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Es wurde lediglich die Verpflichtung des Arbeitnehmers hinzugef\u00fcgt, seine Abwesenheit mit entsprechenden Nachweisen (z. B. Einladung zum Arztbesuch, Einladung zum Elternabend) zu belegen. Wenn der Arbeitnehmer keinen entsprechenden Nachweis vorlegt, hat er keinen Anspruch auf Bezahlung f\u00fcr die Abwesenheit, und die Abwesenheit kann in diesem Fall auch eine Verletzung der arbeitsrechtlichen Verpflichtungen darstellen..<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"13%\"><strong>Tarifklassen und Mindestgrundgeh\u00e4lter<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 59<\/p>\n<p>I.\u00a0 \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 800,00<\/p>\n<p>II. \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 900,00<\/p>\n<p>III. \u00a0\u00a0\u00a0 950,00<\/p>\n<p>IV. \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1.050,00<\/p>\n<p>V. \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1.200,00<\/p>\n<p>VI. \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1.300,00<\/p>\n<p>VII. \u00a0\u00a0\u00a0 1.400,00<\/p>\n<p>VIII. \u00a0\u00a0 1.500,00<\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 60<\/p>\n<p>I.\u00a0 \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 920,00<\/p>\n<p>II. \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1.020,00<\/p>\n<p>III. \u00a0\u00a0\u00a0 1.060,00<\/p>\n<p>IV. \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1.200,00<\/p>\n<p>V. \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1.320,00<\/p>\n<p>VI. \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1.450,00<\/p>\n<p>VII. \u00a0\u00a0\u00a0 1.550,00<\/p>\n<p>VIII. \u00a0\u00a0 1.650,00<\/td>\n<td width=\"28%\">Das Mindestgrundgehalt nach Tarifklassen wird ge\u00e4ndert. Die Aufteilung nach Tarifklassen bleibt unver\u00e4ndert (siehe Anhang).<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"13%\"><strong>Anpassung der Mindestgrundgeh\u00e4lter<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 59<\/p>\n<p><u>\u00a0<\/u><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 60<\/p>\n<p><em>(3)\u00a0\u00a0 <\/em><em>Jede Tarifvertragspartei kann eine Verhandlung \u00fcber die H\u00f6he der Mindestgrundgeh\u00e4lter vorschlagen, jedoch nicht vor September 2025. F\u00fcr jedes darauffolgende Jahr verhandeln die Tarifvertragsparteien im Mai \u00fcber die Mindestgrundgeh\u00e4lter.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Es wurde eine Bestimmung hinzugef\u00fcgt, wonach die Unterzeichner des Tarifvertrags eine Anpassung der Mindestgrundgeh\u00e4lter vorschlagen k\u00f6nnen. Es wird auch festgelegt, dass die Unterzeichner im Mai jedes Jahres die Mindestgrundgeh\u00e4lter \u00fcberpr\u00fcfen m\u00fcssen, was nicht unbedingt bedeutet, dass es zu einer \u00c4nderung des Mindestgrundgehalts kommt &#8211; es ist lediglich eine Verpflichtung zur \u00dcberpr\u00fcfung.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"13%\"><strong>H\u00f6he des Urlaubsgeldes<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 67<\/p>\n<p><em>(3)\u00a0\u00a0\u00a0 <\/em><em>Die H\u00f6he des j\u00e4hrlichen Urlaubsgeldes f\u00fcr 2023 betr\u00e4gt 1500,00 EUR.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 69<\/p>\n<p><em>(3)\u00a0\u00a0 <\/em><em>Die H\u00f6he des j\u00e4hrlichen Urlaubsgeldes f\u00fcr das Jahr 2025 betr\u00e4gt 1600,00 EUR.<\/em><\/p>\n<p><em>(5)\u00a0\u00a0 <\/em><em>Die Tarifvertragsparteien pr\u00fcfen die H\u00f6he des Urlaubsgeldes im Mai.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Die H\u00f6he des (minimalen) Urlaubsgeldes wird ge\u00e4ndert, und eine Bestimmung wird hinzugef\u00fcgt, die eine \u00e4hnliche Verpflichtung wie die oben genannte enth\u00e4lt \u2013 die Verpflichtung zur \u00dcberpr\u00fcfung der H\u00f6he des Urlaubsgeldes durch die Unterzeichner des Tarifvertrags, was jedoch nicht zwangsl\u00e4ufig bedeutet, dass eine \u00c4nderung der H\u00f6he des Urlaubsgeldes vorgenommen wird.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"13%\"><strong>Solidarit\u00e4tshilfe<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 69<\/p>\n<p><em>Auf Vorschlag der repr\u00e4sentativen Gewerkschaft beim Arbeitgeber oder des Arbeitnehmers hat der Arbeitnehmer oder seine Familie in folgenden F\u00e4llen Anspruch auf eine Solidarit\u00e4tshilfe:<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>Tod des Arbeitnehmers 1500 EUR,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>Tod eines unmittelbaren Familienmitglieds (Ehepartner, Lebenspartner, Kinder, Adoptivkinder) 750 EUR,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>Elementarkatastrophen, Brand in H\u00f6he von mindestens 300 EUR,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>l\u00e4ngere ununterbrochene Abwesenheit wegen Krankheit oder Verletzung von mehr als 6 Monaten einmal j\u00e4hrlich in H\u00f6he von mindestens 300 EUR,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>andere au\u00dfergew\u00f6hnliche Ereignisse einmal j\u00e4hrlich in H\u00f6he von mindestens 300 EUR.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 71<\/p>\n<p><em>Auf Vorschlag der repr\u00e4sentativen Gewerkschaft beim Arbeitgeber oder des Arbeitnehmers hat der Arbeitnehmer oder seine Familie in folgenden F\u00e4llen Anspruch auf eine Solidarit\u00e4tshilfe:<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>Tod des Arbeitnehmers 1500 EUR,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>Tod eines unmittelbaren Familienmitglieds (Ehepartner, Lebenspartner, Kinder, Adoptivkinder) 750 EUR,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>Elementarkatastrophen, Brand in H\u00f6he von mindestens 500 EUR,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>l\u00e4ngere ununterbrochene Abwesenheit wegen Krankheit oder Verletzung von mehr als 6 Monaten einmal j\u00e4hrlich in H\u00f6he von mindestens 500 EUR oder einem anteiligen Betrag bei teilweiser Abwesenheit des Arbeitnehmers.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Die Verpflichtung zur Zahlung der Solidarit\u00e4tshilfe bei &#8222;anderen au\u00dfergew\u00f6hnlichen Ereignissen&#8220; wird aufgehoben. Bei der Solidarit\u00e4tshilfe f\u00fcr l\u00e4ngere ununterbrochene Abwesenheit aufgrund von Krankheit oder Verletzung wird eine Bestimmung hinzugef\u00fcgt, wonach der Arbeitnehmer Anspruch auf einen anteiligen Betrag der Solidarit\u00e4tshilfe hat, wenn er in begrenztem Umfang Arbeit geleistet hat (z. B. der Arbeitnehmer ist ein Vollzeitbesch\u00e4ftigter &#8211; auf der Grundlage einer Entscheidung der Sozialversicherungsanstalt (ZZZS) leistet er 4 Stunden pro Tag Arbeit, ist aber 4 Stunden pro Tag krankgeschrieben; ein solcher Arbeitnehmer hat Anspruch auf mindestens 250 EUR Solidarit\u00e4tshilfe).<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"13%\"><strong>Abfindung bei Eintritt in den Ruhestand<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 70<\/p>\n<p><em>(2)\u00a0\u00a0\u00a0 <\/em><em>Die Abfindung betr\u00e4gt je nach Dauer der Besch\u00e4ftigung beim letzten Arbeitgeber:<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0 <em>\u00fcber 5 bis einschlie\u00dflich 10 Jahre &#8211; 1 Gehalt,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0 <em>\u00fcber 10 bis einschlie\u00dflich 20 Jahre &#8211; 2 Geh\u00e4lter,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0 <em>\u00fcber 20 Jahre &#8211; 3 Geh\u00e4lter.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 72<\/p>\n<p><em>(2)\u00a0\u00a0 <\/em><em>Die Abfindung betr\u00e4gt je nach Dauer der Besch\u00e4ftigung beim letzten Arbeitgeber:<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>\u00fcber 5 bis einschlie\u00dflich 20 Jahre &#8211; 2 Geh\u00e4lter,<\/em><\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <em>\u00fcber 20 Jahre &#8211; 3 Geh\u00e4lter.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Die niedrigere Abfindung bei einer Besch\u00e4ftigungsdauer von 5 bis 10 Jahren beim letzten Arbeitgeber vor Eintritt in den Ruhestand wird gestrichen. Bisher hatte der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung in H\u00f6he von 1 Gehalt, nun erh\u00e4lt er automatisch eine Abfindung bei Eintritt in den Ruhestand in H\u00f6he von 2 Geh\u00e4ltern, sobald er 5 Jahre beim letzten Arbeitgeber besch\u00e4ftigt war.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"13%\"><strong>Ern\u00e4hrung am Arbeitsplatz &#8211; Di\u00e4tkost f\u00fcr Arbeitnehmer<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 74<\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 76<\/p>\n<p>&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 dritter Absatz hinzugef\u00fcgt<\/p>\n<p><em>(3)\u00a0\u00a0 <\/em><em>Ein Arbeitnehmer, der aus gesundheitlichen Gr\u00fcnden keine Organisierte Ern\u00e4hrung zu sich nehmen kann, muss dem Arbeitgeber eine Bescheinigung eines Facharztes der entsprechenden Fachrichtung vorlegen, in der die Art der Di\u00e4t und die Lebensmittel angegeben sind, die der Arbeitnehmer nicht zu sich nehmen darf.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Es wurde eine Bestimmung hinzugef\u00fcgt, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist, dem Arbeitgeber eine Bescheinigung eines Facharztes \u00fcber die erforderliche Di\u00e4tkost vorzulegen, wenn der Arbeitgeber Mahlzeiten w\u00e4hrend der Arbeit organisiert. Wenn m\u00f6glich, kann der Arbeitnehmer w\u00e4hrend der Arbeit Mahlzeiten erhalten, die seiner Di\u00e4t entsprechen; andernfalls hat er Anspruch auf Erstattung der Verpflegungskosten w\u00e4hrend der Arbeit.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"13%\"><strong>Erh\u00f6hung der Erstattung von Verpflegungskosten w\u00e4hrend der Arbeit<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 74<\/p>\n<p><em>(3)\u00a0\u00a0\u00a0 <\/em><em>Die H\u00f6he der Erstattung der Verpflegungskosten w\u00e4hrend der Arbeit betr\u00e4gt <strong>6,50 EUR<\/strong> pro Tag und wird alle 6 Monate, im Januar und Juli, mit dem Preiswachstumsfaktor f\u00fcr Lebensmittelprodukte angepasst. Die erste Anpassung findet am 1. Juli 2023 statt.<\/em><\/p>\n<p><em>(5)\u00a0\u00a0\u00a0 <\/em><em>Ein Arbeitnehmer, der mehr als 10 Stunden arbeitet, hat Anspruch auf <strong>1,00 EUR <\/strong>f\u00fcr jede zus\u00e4tzliche volle Stunde, die \u00fcber 8 Stunden hinausgeht.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Artikel 76<\/p>\n<p><em>(4)\u00a0\u00a0 <\/em><em>Die H\u00f6he der Erstattung der Verpflegungskosten w\u00e4hrend der Arbeit betr\u00e4gt <strong>6,50 EUR<\/strong> pro Tag und wird alle 6 Monate, im Januar und Juli, mit dem Preiswachstumsfaktor f\u00fcr Lebensmittelprodukte angepasst. Die erste Anpassung findet am 1. Januar 2026 statt.<\/em><\/p>\n<p><em>(6)\u00a0\u00a0 <\/em><em>Ein Arbeitnehmer, der mehr als 10 Stunden arbeitet, hat Anspruch auf eine Erstattung von Verpflegungskosten <strong>in H\u00f6he von 0,99 EUR <\/strong>f\u00fcr jede zus\u00e4tzliche volle Stunde, die \u00fcber 8 Stunden hinausgeht, es sei denn, der Arbeitgeber bietet dem Arbeitnehmer die M\u00f6glichkeit einer zus\u00e4tzlichen Mahlzeit.<\/em><\/td>\n<td width=\"28%\">Die H\u00f6he der minimalen Erstattung der Verpflegungskosten w\u00e4hrend der Arbeit sowie die zus\u00e4tzliche Erstattung, wenn der Arbeitnehmer mehr als 10 Stunden arbeitet, wird ge\u00e4ndert.<\/p>\n<p>Es wurde auch eine ausdr\u00fcckliche Bestimmung hinzugef\u00fcgt, wonach der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer zus\u00e4tzliche Verpflegungskosten zu erstatten, wenn der Arbeitnehmer mehr als 10 Stunden arbeitet, vorausgesetzt, der Arbeitgeber bietet ihm die M\u00f6glichkeit einer zus\u00e4tzlichen Mahlzeit an.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>PFP Law o.p. d.o.o.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Am 1. Januar 2025 trat der neue Tarifvertrag f\u00fcr das Gastgewerbe und den Tourismus in Slowenien (Amtsblatt der Republik Slowenien, Nr. 112\/2024; &#8222;KPGTS 2024&#8220;) in Kraft, der den Tarifvertrag f\u00fcr&#8230;<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[10],"tags":[],"coauthors":[38,28],"class_list":{"0":"post-3152","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","6":"category-nachrichten"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/pfp.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3152","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/pfp.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/pfp.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pfp.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pfp.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3152"}],"version-history":[{"count":7,"href":"https:\/\/pfp.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3152\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4263,"href":"https:\/\/pfp.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3152\/revisions\/4263"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/pfp.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3152"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/pfp.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3152"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/pfp.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3152"},{"taxonomy":"author","embeddable":true,"href":"https:\/\/pfp.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/coauthors?post=3152"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}