{"id":2918,"date":"2024-12-03T10:43:04","date_gmt":"2024-12-03T09:43:04","guid":{"rendered":"https:\/\/pfp.law\/?p=2918"},"modified":"2026-02-18T14:34:04","modified_gmt":"2026-02-18T13:34:04","slug":"vorsicht-bei-der-auszahlung-von-weihnachtsgeld-der-oberste-gerichtshof-hat-den-arbeitgebern-weitere-einschraenkungen-bei-der-festlegung-der-bedingungen-und-kriterien-fuer-die-zahlung-von-leistung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/pfp.law\/de\/nachrichten\/vorsicht-bei-der-auszahlung-von-weihnachtsgeld-der-oberste-gerichtshof-hat-den-arbeitgebern-weitere-einschraenkungen-bei-der-festlegung-der-bedingungen-und-kriterien-fuer-die-zahlung-von-leistung\/","title":{"rendered":"Vorsicht bei der Auszahlung von &#8222;Weihnachtsgeld&#8220;! Der Oberste Gerichtshof hat den Arbeitgebern weitere Einschr\u00e4nkungen bei der Festlegung der Bedingungen und Kriterien f\u00fcr die Zahlung von Leistungspr\u00e4mien auferlegt."},"content":{"rendered":"<div class=\"center-images\">\n<h3><em><a href=\"https:\/\/pfp.law\/sl\/ekipa\/#tina-marcius-ravnikar\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone size-medium wp-image-663 lazyload\" data-src=\"https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky-300x200.jpg\" alt=\"\" width=\"300\" height=\"200\" data-srcset=\"https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky-300x200.jpg 300w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky-1024x683.jpg 1024w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky-768x512.jpg 768w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky-1536x1024.jpg 1536w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky-900x600.jpg 900w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky.jpg 1800w\" data-sizes=\"auto, (max-width: 300px) 100vw, 300px\" src=\"data:image\/gif;base64,R0lGODlhAQABAAAAACH5BAEKAAEALAAAAAABAAEAAAICTAEAOw==\" style=\"--smush-placeholder-width: 300px; --smush-placeholder-aspect-ratio: 300\/200;\" \/><noscript><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone size-medium wp-image-663\" src=\"https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky-300x200.jpg\" alt=\"\" width=\"300\" height=\"200\" srcset=\"https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky-300x200.jpg 300w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky-1024x683.jpg 1024w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky-768x512.jpg 768w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky-1536x1024.jpg 1536w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky-900x600.jpg 900w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/eva-bardutzky.jpg 1800w\" sizes=\"auto, (max-width: 300px) 100vw, 300px\" \/><\/noscript>\u00a0<img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone size-medium wp-image-657 lazyload\" data-src=\"https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj-300x200.jpg\" alt=\"\" width=\"300\" height=\"200\" data-srcset=\"https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj-300x200.jpg 300w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj-1024x683.jpg 1024w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj-768x512.jpg 768w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj-1536x1024.jpg 1536w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj-900x600.jpg 900w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj.jpg 1800w\" data-sizes=\"auto, (max-width: 300px) 100vw, 300px\" src=\"data:image\/gif;base64,R0lGODlhAQABAAAAACH5BAEKAAEALAAAAAABAAEAAAICTAEAOw==\" style=\"--smush-placeholder-width: 300px; --smush-placeholder-aspect-ratio: 300\/200;\" \/><noscript><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone size-medium wp-image-657\" src=\"https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj-300x200.jpg\" alt=\"\" width=\"300\" height=\"200\" srcset=\"https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj-300x200.jpg 300w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj-1024x683.jpg 1024w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj-768x512.jpg 768w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj-1536x1024.jpg 1536w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj-900x600.jpg 900w, https:\/\/pfp.law\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/jernej-jeraj.jpg 1800w\" sizes=\"auto, (max-width: 300px) 100vw, 300px\" \/><\/noscript><\/a><\/em><\/h3>\n<\/div>\n<h3><em>Der Oberste Gerichtshof hat vor kurzem entschieden, dass die Festsetzung und Auszahlung einer leistungsbezogenen Verg\u00fctung (in der Praxis oft als &#8222;Weihnachtsgeld&#8220; oder &#8222;13. Gehalt&#8220; bezeichnet) auf der Grundlage des Kriteriums der (Nicht-)Anwesenheit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz aufgrund pers\u00f6nlicher Umst\u00e4nde (in diesem Fall krankheitsbedingte Abwesenheit) eine Diskriminierung darstellt. Da der Zeitpunkt der Auszahlung des Weihnachtsgeldes n\u00e4her r\u00fcckt, lesen Sie bitte weiter, um sich \u00fcber die Folgen dieser Entscheidung zu informieren.<\/em><\/h3>\n<p>Wir haben in der Vergangenheit bereits ausf\u00fchrlich \u00fcber die Bedingungen f\u00fcr die Zahlung von Leistungspr\u00e4mien geschrieben (z. B. <strong><a href=\"https:\/\/pfp.law\/de\/nachrichten\/nicht-diskriminierende-bedingungen-fuer-die-auszahlung-der-sonderzahlung-von-geschaeftserfolg\/\">(Nicht-)diskriminierende Bedingungen f\u00fcr die Zahlung von Leistungspr\u00e4mien<\/a>)<\/strong> und wir haben auch die Ansicht des Gleichstellungsbeauftragten kommentiert, dass die Verwendung des Anwesenheitskriteriums f\u00fcr die Zahlung von Weihnachtsgeld umstritten (oder unzul\u00e4ssig) ist, da es eine indirekte Diskriminierung darstellt.<\/p>\n<p>Diese Frage wurde vor kurzem vom Obersten Gerichtshof der Republik Slowenien entschieden, der die Frage der zul\u00e4ssigen \u00dcberpr\u00fcfung &#8222;<em>Ist eine K\u00fcrzung der Leistungspr\u00e4mie bei krankheitsbedingter Abwesenheit gerechtfertigt?<\/em>&#8220; beantwortete. Am 20. August 2024 best\u00e4tigte der Oberste Gerichtshof der Republik Slowenien in seiner Entscheidung VIII Ips 9\/2024 die Revision, hob das Urteil des Oberen Arbeits- und Sozialgerichts von Ljubljana auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung zur\u00fcck. Mit seinem Urteil vom 19.09.2023, Pdp 250\/2023, sollte das Obere Gericht die Klage der Kl\u00e4gerin auf Zahlung des Teils ihres leistungsbezogenen Gehalts, den ihr Arbeitgeber wegen ihrer mehrmonatigen Krankschreibung nicht gezahlt hatte, zu Unrecht ablehnen.<\/p>\n<p><strong>Schauen wir uns zun\u00e4chst die Argumentation des Oberen Gerichts an.<\/strong><\/p>\n<p>Das Obere Gericht begr\u00fcndete die Ablehnung des Antrags der Kl\u00e4gerin im Wesentlichen mit der Unterscheidung zwischen Gehalt und Gehaltsausgleich. Es begr\u00fcndete dies damit, dass die Leistungspr\u00e4mie ein integraler Bestandteil des Gehalts ist und dass die Arbeitnehmer nur f\u00fcr die Zeit, in der sie arbeiten, Anspruch auf Gehalt haben. Sie haben jedoch Anspruch auf Gehaltsausgleich f\u00fcr die Zeit, in der sie aus gerechtfertigten Gr\u00fcnden der Arbeit fernbleiben. Die Entscheidung des Arbeitgebers, den Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung der Leistungspr\u00e4mie f\u00fcr die Zeit, in der er nicht gearbeitet hat (unabh\u00e4ngig von den Umst\u00e4nden, die ihn dazu veranlasst haben, nicht zu arbeiten), nicht anzuerkennen, ist daher nicht rechtswidrig.<\/p>\n<p>In diesem Zusammenhang verwies das Obere Gericht auch auf das Urteil des Obersten Gerichtshofs der Republik Slowenien VIII Ips 206\/2018 vom 8. Oktober 2019, in dem er die Auffassung vertrat, dass die Verpflichtung zur Gehaltzahlung keine automatische Folge des Bestehens eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses ist, sondern eine Gegenleistung f\u00fcr die geleistete Arbeit. In seiner Revisionsentscheidung stellte der Oberste Gerichtshof klar, dass der Verweis des Oberen Gerichts auf die oben genannte Entscheidung nicht gerechtfertigt war. In der Rechtssache VIII Ips 206\/2018 ging es nicht um krankheitsbedingtes Fernbleiben von der Arbeit, sondern um <em>ungerechtfertigtes Fernbleiben von der Arbeit<\/em>. In dem zitierten Fall entschied der Oberste Gerichtshof der Republik Slowenien, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, das Gehalt des Arbeitnehmers zu zahlen<a href=\"#_ftn1\" name=\"_ftnref1\">[1]<\/a>, wenn dieser ungerechtfertigt von der Arbeit abwesend ist.<\/p>\n<p><strong>Die Argumentation des Obersten Gerichtshofs der Republik Slowenien.<\/strong><\/p>\n<p>Am 20. August 2024 vertrat der Oberste Gerichtshof der Republik Slowenien in seiner Entscheidung \u00fcber die Revision den gegenteiligen Standpunkt als die Vorinstanz. Aus der Begr\u00fcndung geht hervor, dass der Oberste Gerichtshof der RS insbesondere die Tatsache f\u00fcr rechtswidrig hielt, dass der Unternehmenstarifvertrag des Arbeitgebers ausdr\u00fccklich vorsah <a href=\"#_ftn2\" name=\"_ftnref2\">[2]<\/a>, dass die Tage der <strong>krankheitsbedingten Abwesenheit eines Arbeitnehmers <\/strong>den Anspruch des Arbeitnehmers auf einen Teil seines leistungsbezogenen Entgelts anteilig verringerten. Der Oberste Gerichtshof der Republik Slowenien wies darauf hin, dass eine solche Regelung unmittelbar diskriminierend und damit rechtswidrig ist. Er stellte au\u00dferdem fest, dass diese Rechtsvorschriften den Anspruch auf einen Teil des leistungsbezogenen Entgelts nicht einmal von der Anzahl der Anwesenheitstage am Arbeitsplatz (unabh\u00e4ngig vom Grund der Abwesenheit) abh\u00e4ngig machen, sondern lediglich den Anspruch einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern einschr\u00e4nken, die aufgrund pers\u00f6nlicher Umst\u00e4nde (Gesundheitszustand) abwesend sind.<\/p>\n<p>Die Argumentation des Obersten Gerichtshofs der Republik Slowenien in diesem Teil ist kaum zu beanstanden, da er zu Recht darauf hinweist, dass die fragliche Bestimmung unmittelbar diskriminierend ist.<\/p>\n<p>Der Oberste Gerichtshof der Republik Slowenien weist auch ausdr\u00fccklich darauf hin, dass <strong>es nicht generell unzul\u00e4ssig ist, die Zahl der Anwesenheitstage bei der Festlegung der Kriterien f\u00fcr die Gew\u00e4hrung und die H\u00f6he der Leistungspr\u00e4mie zu ber\u00fccksichtigen. Die Anwendung dieses Kriteriums darf jedoch nichtdiskriminierend sein. <\/strong>In dieser Hinsicht unterst\u00fctzt die Entscheidung \u00fcber Revision daher nicht das Vorbringen des Gleichstellungsbeauftragten, dass ein solches Kriterium an sich diskriminierend und daher rechtswidrig ist.<\/p>\n<p>Leider geben die Ausf\u00fchrungen unseres Erachtens keine abschlie\u00dfende Antwort auf die Frage, ob es zul\u00e4ssig ist, dass ein Arbeitgeber z.B. die Anzahl der Anwesenheitstage (bzw. Fehlzeiten) oder die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden als Kriterium heranzieht, unabh\u00e4ngig davon, aus welchen Gr\u00fcnden die Arbeitnehmer in einem bestimmten Jahr ein geringeres Arbeitsvolumen geleistet haben. Auch bei einem solchen Kriterium w\u00fcrden diejenigen, die aufgrund von Krankheit, Elternzeit usw. l\u00e4ngere Zeit abwesend waren, eine geringere leistungsbezogene Verg\u00fctung erhalten. Auch die (Nicht-)Ber\u00fccksichtigung von Abwesenheiten aufgrund von Jahresurlaub k\u00f6nnte das Problem der indirekten Diskriminierung aufwerfen, da das Recht auf zus\u00e4tzliche Urlaubstage h\u00e4ufig an pers\u00f6nliche Umst\u00e4nde gekn\u00fcpft ist (Alter, Elternschaft, Behinderung, Ausbildung usw.). Wenn selbst ein solches Kriterium (d. h. die Abwesenheit\/Anwesenheit am Arbeitsplatz selbst), das nicht unmittelbar diskriminierend ist, unzul\u00e4ssig w\u00e4re, h\u00e4tten die Arbeitgeber in der Praxis nur sehr wenig Spielraum, um die Anerkennung und die H\u00f6he des Anspruchs auf Leistungspr\u00e4mie in irgendeiner Weise mit der Anwesenheit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz zu verkn\u00fcpfen.<\/p>\n<p>Wir m\u00fcssen auch die Argumentation des Obersten Gerichtshofs der Republik Slowenien in dem Teil kritisch betrachten, in dem das Gericht argumentiert, dass der Beitrag einer Person zum erfolgreichen Gesch\u00e4ft des Arbeitgebers bei der Zahlung eines Teils des Gehalts f\u00fcr die Unternehmensleistung eigentlich nicht relevant ist. Das hei\u00dft, dass dies (nur) der Zweck der Zahlung f\u00fcr die (individuelle) Leistung ist. Aus diesem Grund sollte es auch unerheblich sein, ob der Arbeitnehmer w\u00e4hrend des relevanten Zeitraums am Arbeitsplatz anwesend war oder nicht.<\/p>\n<p>In dieser Hinsicht scheint die Entscheidung des Oberen Gerichts im vorliegenden Fall, der zu Recht darauf hinwies, dass die Leistungspr\u00e4mie ein Bestandteil des Gehalts ist und an die Leistung und Verg\u00fctung der Arbeit gekn\u00fcpft ist, viel \u00fcberzeugender zu sein. Aus den oben genannten Gr\u00fcnden sind wir auch der Ansicht, dass das Kriterium der Anwesenheit am Arbeitsplatz (unabh\u00e4ngig von den Umst\u00e4nden der Abwesenheit) zul\u00e4ssig sein sollte. Es stimmt zwar, dass sich der Erfolg eines Unternehmens als Ganzes nur schwer am Beitrag des einzelnen zum Erfolg messen l\u00e4sst, aber anderseits kann der Einzelne nur dann zu diesem Erfolg beitragen oder daran mitarbeiten, wenn er oder sie die Arbeit tats\u00e4chlich verrichtet.<\/p>\n<p>Auch wenn die Leistungspr\u00e4mie an den Erfolg des Unternehmens als Ganzes gekn\u00fcpft ist und ihrem Wesen nach viel weniger individuell als die Leistungskomponente ist, ist sie dennoch ein Teil des Gehalts. Sie soll die geleistete Arbeit belohnen und ist keine Zahlung, auf die der Arbeitnehmer allein aufgrund der Tatsache Anspruch hat, dass er w\u00e4hrend des betreffenden Zeitraums besch\u00e4ftigt war (wie etwa der Anspruch auf Jahresurlaub).<\/p>\n<p>Sollte sich die k\u00fcnftige Praxis in diesem Bereich dahingehend weiterentwickeln, dass ein Teil der Leistungspr\u00e4mie zu einer Art Leistungsgehalt wird (was in Slowenien immer noch bevorzugt wird, weil es einfacher umzusetzen ist und in den Kollektiven am wenigsten Neid und Unzufriedenheit hervorruft), w\u00fcrde eine neue M\u00f6glichkeit der Leistungsbelohnung verloren gehen. In diesem Fall ist es wahrscheinlich, dass die Leistungskomponente des Gehalts nur eine der M\u00f6glichkeiten ist, das Einkommen aller Arbeitnehmer (gleicherma\u00dfen) auf steuerlich beg\u00fcnstigte Weise zu erh\u00f6hen, wie es beispielsweise bei den Regelungen und der Pendlerpauschale bis zu einem H\u00f6chstbetrag von 140 EUR der Fall ist.<\/p>\n<p>Im Zusammenhang mit der Diskriminierungsdebatte muss dann auch ernsthaft die Frage gestellt werden, ob es gerecht und sogar rechtm\u00e4\u00dfig ist, Arbeitnehmer f\u00fcr unterschiedliche Arbeitsleistungen und Beitr\u00e4ge zum Erfolg gleich zu bezahlen. Die soziale Sicherheit der Arbeitnehmer ist Gegenstand anderer Instrumente. Was die Entlohnung der Arbeit &#8211; zumindest die Leistungskomponente der Entlohnung &#8211; betrifft, so w\u00e4re es richtig, wenn sie darauf ausgerichtet bliebe, die Arbeitnehmer f\u00fcr die von ihnen geleistete Arbeit zu entlohnen und diejenigen zu belohnen, die bei ihrer Arbeit \u00fcberdurchschnittliche Leistungen erbringen. Auch im \u00f6ffentlichen Sektor wird erwartet, dass dies aufgrund der laufenden Gehaltsreformen st\u00e4rker beachtet wird, so dass es unlogisch w\u00e4re, wenn sich die Regelungen in der Wirtschaft in die entgegengesetzte Richtung entwickeln w\u00fcrden.<\/p>\n<p>Die Autoren: Jernej Jeraj, Partner und Rechtsanwalt, Eva Bardutzky, Rechtsanw\u00e4rterin<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref1\" name=\"_ftn1\">[1]<\/a> In der betreffenden Entscheidung wurde ausdr\u00fccklich nur \u00fcber den Anspruch auf ein Nettogehalt entschieden, da der Arbeitgeber die Steuern und Beitr\u00e4ge bereits gezahlt hatte. Wir sehen keine Grundlage daf\u00fcr, dass der Arbeitgeber in diesen F\u00e4llen Steuern und Beitr\u00e4ge im Namen des Arbeitnehmers zahlt, da in Slowenien das Bruttogehaltprinzip gilt, bei dem der Arbeitgeber Steuern und Beitr\u00e4ge auf das Gehalt f\u00fcr eigene Rechnung des Arbeitnehmers und dann auch Beitr\u00e4ge auf das Gehalt selbst f\u00fcr eigene Rechnung zahlt.<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref2\" name=\"_ftn2\">[2]<\/a> Es handelte sich also nicht um einen allgemeinen Akt des Arbeitgebers oder um eine einseitige Regelung eines Rechts durch den Arbeitgeber &#8211; wobei die Beurteilung der Zul\u00e4ssigkeit von Bedingungen und Kriterien noch strenger ist als bei Tarifvertr\u00e4gen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Der Oberste Gerichtshof hat vor kurzem entschieden, dass die Festsetzung und Auszahlung einer leistungsbezogenen Verg\u00fctung (in der Praxis oft als &#8222;Weihnachtsgeld&#8220; oder &#8222;13. 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